Привлечение и удержание промышленного персонала

Промышленные компании испытывают острый дефицит управленцев, начиная с руководителей смены и цеха и заканчивая руководителями производства. По-прежнему наблюдается нехватка квалифицированных рабочих, инженеров, электриков, сварщиков. Надежды некоторых работодателей на то, что после ухода иностранных компаний с российского рынка высвободится большое количество персонала, не оправдались: с производственным персоналом никто расставаться не спешит — на подготовку квалифицированных специалистов уходят годы и значительные средства.

Coleman Group провел опрос среди более ста HR-специалистов российских и международных компаний, с целью выяснить ситуацию на рынке труда среди промышленного персонала.

Исследование включило в себя масштабный перечень задач: определение тенденций рынка труда; выявление причин увольнения персонала на производстве и инструментов для его удержания; оценка эффективности программы льгот.

Профиль участников исследования

44% респондентов составили российские компании и 56% – международные. По региональной представленности обзор включил в себя Центральный, Северо-Западный, Южный, Приволжский, Уральский, Сибирский и Дальневосточный федеральные округа.

Более трети компаний (39%), принявших участие в опросе, насчитывают в штате от 500 сотрудников, тогда как около четверти (24%) – от 300 до 500; а 22% организаций от 100 до 300.

Относительно отраслевой принадлежности респондентов – большинство (20%) компаний относятся к FMCG; 13% – заняты в сфере оборудования и инженерных решений; по 9% представлены в отраслях химической промышленности, тары и упаковки, строительных материалов.

Остальные сферы участников опроса: фармацевтика, сельское хозяйство, автопром, авиапром, строительство, нефть/газ и другие.

Процент добровольной текучести промышленного персонала по России

Около четверти респондентов (24%) оценивают текучесть кадров на своих предприятиях как показатель, не превышающий 5%; еще столько же (24%) в диапазоне 6%-10%; 22% опрошенных столкнулись с числом увольнений работников, составляющим 16%-20%, тогда как 15% организаций с цифрой 11%-15%; у 9% компаний текучесть оценивается в 21%-30%, а у 4% этот показатель составляет целых 31%-40%, еще 2% пока не измеряли его.

Процент добровольной текучести промышленного персонала по Москве и Московской области

Компании в Москве и Московской области составили 35% от общего числа респондентов по всей России. Из них почти половина (48%) указали уровень текучести кадров в интервале от 11% до 20%. Еще 18% организаций наблюдают низкий отток персонала – менее 5%, тогда как столько же (18%) говорят о данных в 6%-10%.

Процент добровольной текучести промышленного персонала в Санкт-Петербурге и Ленинградской области

Компании в Санкт-Петербурге и Ленинградской области составили 13% от общего числа респондентов по всей России. Из них 36% отметили достаточно высокий процент увольнений работников – в диапазоне 21% - 30%. 29% компаний указали процент текучести кадров – менее 5%.

Процент добровольной текучести промышленного персонала в остальных регионах России

Компании из остальных регионов занимают 13% от общего числа представительств по всей России. 28% компаний в регионах указали на текучесть промышленного персонала в интервале 11% - 15%, тогда как 26% респондентов наблюдают достаточно низкий отток персонала – менее 5%.

Процент добровольной текучести промышленного персонала в российских и международных компаниях

Если сравнивать текучесть персонала в российских и международных компаниях, то мы видим следующую картину: низкий процент увольнений сотрудников в диапазоне менее 5% характерен для почти трети (31%) международных компаний, тогда как для российских производств он составляет 17%. Текучесть персонала в интервале 6%-10% одинакова для 21% международных и российских компаний.

Показатель текучести 11% - 15% наблюдается у почти четверти (24%) международных и 13% российских компаний, тогда как параметр 16%-20% – у 17% международных и 29% российских предприятий.

Большой разрыв наблюдается и в категории, где число увольнений составляет 21% - 30%. Для международных компаний он равен всего 3%, а для российских – 17%.

Самый большой диапазон 31% - 40% относится к небольшому числу как международных (3%), так и российских компаний (4%).

Таким образом по показателям текучести кадров на производстве динамика пока складывается не в пользу отечественных предприятий. О причинах, почему так происходит, поговорим чуть ниже в материале.

Основные причины увольнения производственных сотрудников

Основной причиной увольнения производственных сотрудников является уровень заработной платы (88%); больше половины работников (66%) не устраивает характер работы, а именно: график, его интенсивность, наличие ночных смен и прочее; треть персонала покидают работу по семейным обстоятельствам или из-за переезда; 19% не готовы продолжать трудовую деятельность по причине несоответствующих условий труда (наличия вредности на производстве, отсутствия комфортных условий работы); еще 19% готовы рассмотреть альтернативного работодателя из-за отсутствия брони по мобилизации; 17% не видят для себя перспектив роста и развития; 9% не устраивают взаимоотношения с руководством; для 7% становится критичным потеря дохода из-за длительных простоев производства, тогда как 6% не устраивает микроклимат в коллективе. Еще 6% респондентов среди причин смены места работы обозначили удаленность завода от места проживания.

Динамика показателя текучести персонала в сравнении с предыдущим годом

И российские, и международные компании сходятся во мнении, что ситуация с текучестью производственного персонала ухудшилась. Доля международных компаний, настроенных пессимистично, составляет 47%, тогда как российских – целых 58%. 40% международных и 25% российский организаций не почувствовали никаких изменений, тогда как 13% иностранных и 17% отечественных производителей заявили об улучшении ситуации с текучестью кадров.

Процент текучести кадров среди новых работников производства в течение 3 месяцев после трудоустройства

Данные были проанализированы на момент проведения опроса. Увольнения среди 44% новичков составляют менее 10%; текучесть среди 17% трудоустроившихся составила 11%-20%, для 11% – 41%-50%; для 7% – 21%-30%; для 4% – 31%-40%.

Состав программы льгот для производственных сотрудников

Программы признания заслуг работников (грамоты, благодарственные письма, доски почета) являются самыми популярными: ими пользуются 67% респондентов. Программы обучения и развития внедрили у себя в компаниях 54% опрошенных. 48% организаций используют спортивные программы; 43% организуют корпоративные праздники для детей сотрудников, а еще треть (33%) командообразующие мероприятия. Столько же компаний (33%) производят выплаты за квалификацию работников. 30% опрошенных оказывают сотрудникам материальную помощь, еще 30% оплачивают дополнительные дни отпуска и еще 30% осуществляют выплаты за стаж работы в компании.

Около четверти компаний (24%) предоставляют персоналу скидки на производимую продукцию; 20% компенсируют стоимость путевок в детские лагеря; 17% применяют пенсионные программы; 11% агрегаторы скидок.

20% респондентов указали альтернативный состав льгот, которые используют у себя на производстве:

• программа поощрения предложений по улучшениям, ДМС;
• поздравление с днем рождения (электронный сертификат);
• в данный момент практически все программы в стопе; 
• массажное кресло, увеличение дотации в столовой, консультационные услуги (юридические, финансовые, психологические); 
• питание, ДМС для всей семьи; 
• ввели ДМС для сотрудников со стажем от 3 лет, будем далее анализировать, как это работает; 
• дополнительные дни отпуска (оплачиваемого) за стаж; 
• бесплатные обеды, доставка на работу, ДМС, страхование от НС и КЗ, подарки к НГ и ДР компании, детские поездки, НГ детские сладкие подарки; 
• ДМС для сотрудника и несовершеннолетних детей. Фитнес 30 тыс. руб. в год на каждого сотрудника; 
• дотация питания, корпоративные подарки, 13 зарплата.

Дополнительные меры, предпринимаемые компаниями, для снижения текучести производственных работников

22% респондентов не предпринимают никаких мер. 13% работодателей вводят для сотрудников бонусную систему, еще 13% периодически повышают оплату труда, тогда как такое же число (13%) обеспечивают сотрудников бесплатным питанием и ДМС. 9% внедряют корпоративное обучение; 7% проводят работу над улучшением условий труда; 6% организуют программы наставничества, еще 6% корпоративный транспорт; 4% проводят мероприятия для сотрудников.

7% перечислили другие варианты ответов:

•  страховка от критических заболеваний и смерти; 
• поддержка в решении жилищного вопроса - аренда/ипотека; 
• доплаты за совмещение профессий;

Подводя итоги, можем отметить, что линейный персонал рассматривает предложения о работе от определенной зарплатной планки, а они выросли на 25-35%, при этом, тенденции к снижению не наблюдается. Кроме того, значимыми факторами для работников являются локация производства, наличие доставки до места работы, соц. пакет. График работы также важен, потому что при сменном графике легче найти подработку для увеличения дохода. Очень популярны у кандидатов вакансии с частичной занятостью, потому что возможность подрабатывать сейчас как никогда актуальна. Для выпускников ВУЗов выбор будущего места работы будет несомненно не так разнообразен, как ранее. Это опять же связано с уходом с рынка международных компаний, которые активно привлекали студентов последних курсов для оплачиваемых стажировок.

Причины, из-за которых возникают сложности при подборе

Есть ряд причин, из-за которых работодатели испытывают дефицит при массовом подборе:

• происходил бурный рост онлайн-продаж — рос спрос на складской и производственный персонал. 
• старение кадров, сокращение доли трудоспособного населения из-за демографического кризиса. 
• нехватка учебных заведений среднего профессионального образования, которые готовят молодых специалистов различных специальностей. 
• активно привлекали студентов последних курсов для оплачиваемых стажировок.

Пути решения проблемы

В сложившейся ситуации с нехваткой производственного персонала могут помочь автоматизация производственных процессов; привлечение «возрастных» кандидатов; создание системы наставничества на производстве; повышение престижа рабочей профессии; меры по удержанию персонала (программы мотивации, развитие корпоративной культуры, создание привлекательных условий для соискателей (график, зарплата, улучшение условий труда); более плотное сотрудничество компаний с учебными заведениями среднего профессионального образования.