Что такое ротация кадров и как правильно ее организовать

Елена Теличко руководитель регионов Сибирь - Урал, Coleman Group

Для бизнеса ротация — это способ решить две задачи: удержать ценных сотрудников и выявить менее эффективных. Например, на складах с монотонной работой даже зарплата в 150 тыс. руб.  не спасает от текучки, а смена функционала помогает сохранить людей. 

С другой стороны, ротация может показать, что человек просто не на своем месте, что позволяет либо найти ему подходящую роль, либо корректно и экологично расстаться. Для сотрудника это прямой путь к развитию новых компетенций, борьбе с выгоранием и, как следствие, повышению своей ценности на рынке. 

Какие есть риски при внедрении постоянной ротации кадров?

Основной риск — потерять ценного и эффективного сотрудника, который успешно работал 5-6 лет на одном месте, но не захотел или не справился с переходом в новую роль. Второй риск заключается в том, что, получив новые навыки, человек может осознать свою возросшую ценность и уйти из компании в поисках лучших условий или выйти для переговоров о повышении ЗП, что, может быть, не запланировано в компании вне ежегодной индексации ФОТ.

Как грамотно внедрить ротацию, чтобы избежать негативных последствий?

Обязательно должны быть точки измерения эффективности ротации. Начинать следует с оценки текущих итогов работы через собеседования, опросные листы или анонимные онлайн-опросы. Нужно понять, устраивает ли человека его функционал, интересны ли ему в принципе изменения и что может повлиять на его решение остаться в компании. 

Исходя из этой аналитики, принимается решение, стоит ли вообще проводить ротацию и кого из сотрудников к ней привлекать. Руководство должно понимать, что возможна потеря персонала, но иногда это необходимый риск ради эффективных структурных изменений. 

Именно предварительная оценка позволяет измерить эти контрольные точки и понять ситуацию. Далее нужно провести аналитику и решить, кого и как ротировать. Этот процесс следует проводить поэтапно, аккуратно и постоянно отслеживать, например, по итогам каждого месяца, быть в диалоге с сотрудника и оперативно реагировать на запросы, возражения. 

Важно отслеживать эффективность, проводить работу над ошибками и гибко реагировать на изменения. Для этого я бы предложила использовать промежуточные онлайн пульс-опросы. Они менее затратны, чем полноценные собеседования, и позволяют быстро понимать эффективность процесса и иметь возможность для маневра, если компания к этому готова. 

Как сотрудники относятся к ротации кадров? Сталкивались ли вы с сопротивлением со стороны тех, кому предлагается переход внутри компании или же со стороны их коллег, потенциальных подчиненных?

Безусловно, будет сопротивление — и у самого бизнеса, и у руководителей, и у линейных сотрудников. Это нормально, когда мы расширяем свою зона комфорта, добавляя в неё неизвестные нам переменные. Важно быть к этому готовым и воспринимать это не как проблему, а как естественную часть процесса изменений. 

Отношение сотрудников к ротации сильно зависит от их типажа и опыта. Условно, персонал можно разделить на три категории. Первая — «бегунки», которые часто меняют работу и, как правило, не задерживаются надолго. Для них ротация может быть не так актуальна. Вторая категория — это сотрудники, работающие 3-5 лет, которые часто начинают задумываться о смене проекта. Для них ротация — это возможность для роста и способ удержаться в компании. Третья категория — сотрудники со стажем более 10-15 лет, и для них это также может быть шансом избежать профессионального застоя или смены работы. 

Но всегда есть риск, что опытный сотрудник, проработавший 5-6 лет на одном месте, воспримет перевод негативно, и компания его потеряет.

Для какого бизнеса подходит ротация кадров? И есть ли компании, которым лучше не использовать ее, а рассматривать внешних кандидатов на открытые позиции?

Ротация особенно эффективна в двух случаях. Во-первых, в компаниях с монотонным трудом, где она помогает снизить высокую текучесть. Во-вторых, в проектном бизнесе, где люди выгорают от сложных задач.

В нашей компании, где обучение сотрудника занимает от полугода до года, ротация помогает сохранить ценные кадры, снимая напряжение. А вот кому ротация не нужна — так это высокоэффективным специалистам, которые находятся на своем месте и показывают хороший результат. Лучшее — враг хорошего, и здесь важно не сломать работающий механизм.

Какие позитивные последствия вы наблюдали в компаниях после внедрения ротации кадров? Как оценить результаты?

Главное позитивное последствие, которое я наблюдаю, — это сохранение и удержание ценного персонала. Особенно это касается сотрудников, которые долго работают на одном месте, погружены в процессы, знают специфику своего функционала, но подумывают об уходе из-за ощущения стагнации.

Предложив такому сотруднику новый проект, работодатель дает ему возможность для роста внутри компании, в которую уже вложены ресурсы на обучение кадров. Получив новый опыт, сотрудник не только повышает свою стоимость на рынке труда, но и, к примеру, может вести конструктивные переговоры о лучших условиях, не покидая компанию. 

Чтобы понять, сработала ли ротация, мы смотрим на две вещи. Во-первых, на результаты работы: стали ли задачи выполняться лучше и в срок, и начали ли люди реже увольняться. А во-вторых, на атмосферу в команде: появился ли у сотрудников интерес к работе, стало ли им проще коммуницировать.

CheckPerson (июль 2025)