Зумеры против миллениалов: насколько реальна «война поколений»

Конфликт поколений — излюбленная тема для юмора в интернете. Но если в онлайне это повод для шуток, то в офлайне умные компании давно научились превращать эти различия в рабочий процесс. Секрет прост — правильная коммуникация.

Мария Богданова, руководитель направления «Подбор постоянного персонала», Coleman Group помогла разобраться, в чем реальные причины недопонимания, как его преодолеть и какую роль в этом играет HR-отдел.

Сталкивались ли вы с конфликтами между сотрудниками разных поколений в своей команде? Какие наиболее частые причины? Поделитесь 1-2 показательным случаем.

Конфликты между поколениями в команде — это реальность, с которой я сталкиваюсь регулярно, но в их основе обычно лежат не абстрактные «разные ценности», а вполне конкретные прикладные вещи. Основная причина столкновений кроется в разном понимании коммуникации и лояльности: там, где миллениал привык соблюдать иерархию и видеть в переработках негласный маркер преданности делу, зумер видит просто отсутствие налаженных процессов. То, что старшим коллегам кажется высокомерием или ленью, на самом деле является стремлением разделять работу и личное благополучие. Проект проектом, а обед и личные планы — по расписанию.

Наиболее показательный случай произошел в моей практике во время запуска крупного логистического объекта. Мы работали в режиме вечного «срочно и уже горит», где засиживаться до ночи считалось нормой взрослой жизни. Я, как классический миллениал, пыталась мотивировать команду зумеров привычными инструментами: доплатами за выходные и пламенными речами о командном духе. В ответ я получала вежливое, но твердое «нет, в субботу не смогу, у меня годовщина дружбы».

Кто-то соглашался еле-еле, потом снова уходил в позицию «я не хочу жить на работе». В какой-то момент я поймала себя на мысли: я больше времени трачу на раздражение и внутренние монологи, чем на само управление. Стало особенно «весело», когда один из самых сильных ребят подошел ко мне после общей встречи и сказал, что уйдет после запуска объекта.

Тогда я собрала команду и впервые честно сказала то, что раньше даже себе не формулировала: «Смотрите, у нас по факту культура постоянного горения. Я в ней выросла и считаю её нормальной. Вы – нет. Я вас прошу делать то, что сама считала единственно возможным. Но давайте не будем притворяться: сейчас реально ненормально».

И тут произошло удивительное. Зумеры, которых я мысленно записала в «безответственных», вдруг ожили, перестали отмалчиваться и начали говорить. И говорили очень конкретно: «Мы не против, но дайте понять, где конец этой гонке», «Вы говорите «командный дух», но решения о переработках принимают по факту и без нас», «У нас есть учеба, здоровье, семья. Мы не хотим платить за чужую неорганизованность своим временем».

Что мы сделали? Перестали играть в бессрочный подвиг и начали планировать. Вместо абстрактного «ребята, поднажмем» мы сели и расписали, где у нас настоящий форс‑мажор, а где бардак.

Дальше мы ввели красные и желтые зоны. Красная зона: ограниченный период (например, 2 недели до запуска), когда реально возможны переработки и работа по выходным.

Самое интересное случилось, когда мы расписали конкретный отрезок времени перед запуском: Вот дата X – запуск.

Вот задачи, которые без вашей помощи не вытянуть.

Вот кто за что отвечает.

Вот какие дополнительные деньги и какие бонусы по развитию вы за это получите.

Вот до какого числа мы живем в красной зоне, а после этого жестко возвращаемся в нормальный режим.

Мы договорились, что каждую неделю я показываю команде, как их усилия двигают нас к цели. Фиксируем конкретные достижения: закрытые вакансии, выполненные блоки работ. После запуска у нас не праздник «вы выжили», а запланированная разгрузка — меньше задач, отгулы, обучение.

Запуск мы сделали.

Да, была пара тяжелых недель, кто-то был уставшим и раздраженным. Но люди знали, когда это закончится, понимали, почему это важно и могли соотнести усилие с результатом и личной выгодой. И никто после этого не сказал «больше никогда».

В какой-то момент я впервые поймала себя на мысли: «А я сама хочу жить в режиме вечного горения или мне тоже нужна нормальная система, а не культ подвига?».

Смешно, но именно после этого проекта я перестала считать переработки частью корпоративной романтики и стала относиться к ним как к хирургическому вмешательству: иногда необходимо, но точно не образ жизни. И сменила работу.

 

Есть ли вещи, на которые сотрудники и кандидаты-миллениалы все время жалуются в поведении молодых?

В опросах и HR‑кейсах жалобы старших на младших удивительно однотипны для любой новой когорты. Много спорят, задают «лишние» вопросы, не готовы к переработкам, легко меняют работу, хотят быстрый рост, но стаж и результаты пока скромные.

Забавно, что было время, когда почти так же раньше описывали миллениалов, выходивших на рынок труда. Но тогда влияние СМИ было не настолько большим, когда как сейчас медиа и соцсети усиливают крайние, токсичные примеры, создавая ощущение, что так ведут себя «все молодые».

 

Правда ли, что поколение Z часто ведет себя высокомерно по отношению к старшим?

То, что миллениалам кажется проявлением неуважения, является классическим отсутствием налаженной коммуникации. То, что считывается как отсутствие лояльности команде и ленью, является стремлением разделять работу и свое благополучие – проект проектом, а обед по расписанию.

С такими людьми в команде легко увидеть проблемы в приоритезации задач. Когда всё преподносится как «срочное» и «горящее», зумерам сложно увидеть в этом потоке панических задач по-настоящему важное, безотлагательное. Конфликты из-за разницы в отношении к тому или иному процессу можно сгладить объяснениями, почему конкретные пункты нельзя пропускать и на что именно необходимо реагировать быстро, а что подождет. Это требует от миллениалов и поколений старше мудрости.

Что я вынесла как руководитель? Раньше мне казалось, что молодым «просто лень» и «они не понимают, как тяжело бизнесу». На практике выяснилось, что им не лень, им важно видеть конец и смысл. Они не против напрягаться, но не готовы жить в бесконечном ЧС, потому что воспринимают свою жизнь всерьез и не стесняются об этом говорить. Когда я перестала требовать от них немного геройства, они ответили тем же.

Так что зумеры могут раздражать тем, что особенно ярко подсвечивают, где вы перестаете ценить свой труд и растворяетесь в чужих целях и задачах.


Журнал "Зарплата" (февраль, 2026)