Синдром самозванца у кандидатов: как распознать и не упустить талантливого специалиста

Елена Теличко руководитель регионов Сибирь - Урал, Coleman Group

Елена Теличко, руководитель регионов Сибирь - Урал, Coleman Group, рассказала читателям изданию CheckPerson, как распознать синдром самозванца у соискателей, и как минимизировать последствия его проявления.

Какие признаки указывают на то, что кандидат страдает от синдрома самозванца?

Более 90% кандидатов страдают от синдрома самозванца. Им кажется, что они в чем-то не дотягивают и не справятся. Причина этого кроется в воспитании. И в школе, и дома нас чаще ругали за ошибки, чем хвалили за успехи, а старшие всегда были правы.

Сейчас, благодаря психологии, ситуация меняется. Детей стали принимать такими, какие они есть, и помогать развивать их сильные стороны. На мой взгляд, вполне вероятно, что такие дети будут увереннее в себе.

Нестабильная эмоциональная, экономическая и геополитическая ситуация усугубляет синдром самозванца. Человек испытывает стресс, который, в свою очередь, усиливается внутренними сомнениями: «Возможно, мне не стоит менять работу», «Может, выбрать что-то попроще?», «А вдруг я не справлюсь с этой задачей?».

Как отличить синдром самозванца от реальной некомпетентности?

Отличить некомпетентность от синдрома самозванца довольно просто. Если человек объективно не знает, как выполнять работу, и не владеет нужными навыками, безусловно, это говорит о его некомпетентности. Чтобы ее выявить, рекрутеру достаточно задать несколько профессиональных вопросов.

Для каждой специальности есть четкие критерии: владеет ли кандидат программой, техниками, методиками? Есть ли у него сертификаты и релевантный опыт? Не обязательно быть экспертом в области рекрутинга, чтобы проверить кандидата на компетентность. После нескольких собеседований на одну вакансию (условно, к пятому кандидату) будет понятно, кто говорит правду, а кто нет.

Синдром самозванца — это совсем другое. Человек обладает всеми необходимыми навыками, но не уверен в себе, боится и опасается, что не справится с работой. На собеседовании это может проявиться в том, что кандидат, несмотря на свой опыт, говорит о страхе перед новыми задачами. Но важно учитывать, что иногда люди с этим синдромом не говорят о своих страхах прямо. Я рекомендую кандидатам тщательно готовиться к интервью: вспоминать свои конкретные достижения и сделанную работу, чтобы опираться на факты, а не на страхи. Когда долго работаешь на одном месте, рутинные задачи сливаются в один поток, и вспомнить свои достижения становится трудно. Чтобы освежить память, лучше всего посмотреть на свои KPI за прошлый год. Обычно в них четко зафиксированы все ключевые результаты и то, что было сделано.

Как рекрутерам разглядеть за неуверенностью кандидата – высокий потенциал?

Для этого необходимо выйти за рамки шаблонного собеседования. Нужно проявлять искренний интерес к личности кандидата, его истории, опыту и кейсам. Вместо того чтобы просто идти по списку заранее заготовленных вопросов, важно активно слушать, задавать уточняющие вопросы и «раскрывать» человека. В таком диалоге можно увидеть потенциал, который скрыт за внешней неуверенностью.

Важно создать для кандидата комфортную и безопасную атмосферу. Разговор на нейтральные темы о хобби или погоде, предложение чая или кофе помогают человеку расслабиться. Когда кандидат чувствует себя в безопасности, проявления синдрома самозванца могут ослабнуть, и он сможет лучше раскрыть свои сильные стороны.

Какие вопросы на собеседовании помогут выявить это?

Чтобы понять, как кандидат справляется с трудностями, и оценить его потенциал, нужно выйти за рамки стандартного собеседования. Помимо вопросов о достижениях и успехах, важно узнать, как человек ведет себя в ситуации неудачи. Спросите, как он справился с провалом, какие выводы сделал и как этот опыт помогает ему в работе сейчас. Это покажет его способность учиться на ошибках.

В любой части разговора, будь то рассказ об успехе или неудаче, нужно использовать уточняющие вопросы. Они помогают раскрыть детали, понять логику действий кандидата и увидеть его настоящие навыки.

Какие еще методы оценки (кроме собеседования) могут быть использованы для снижения влияния синдрома самозванца?

Помимо собеседования, для объективной оценки можно использовать кейсовые вопросы и тестовые задания. Они позволяют оценить реальные навыки и компетенции кандидата, а не его уверенность в себе. Важно, чтобы оценку тестового задания проводил не только рекрутер, но и нанимающий менеджер или другой эксперт в данной области. Этот специалист сможет профессионально оценить качество выполнения задачи и увидеть потенциал, даже если на собеседовании кандидат выглядел неуверенным.

Пример ситуации, когда сильный кандидат был отвергнут из-за проявлений синдрома самозванца. Как этого можно было избежать?

Именно в нашей компании таких ситуаций не возникало, но я о них наслышана. На мой взгляд, это происходит, когда рекрутер из-за высокой загрузки проводит собеседование формально, «по списку», стремясь получить ответы на обязательные вопросы. Это сковывает кандидата еще больше.

Избежать этого можно, если вести интервью в располагающем ключе. Собеседнику важно чувствовать себя в безопасности, понимать, что его опыт вызывает искренний интерес. Кроме того, нужно понимать, что сейчас мы живем в непростое экономическое время. Я считаю, что важно донести до кандидата, что он пришел устраиваться в стабильную, надежную компанию, рассказать про эмоциональный комфорт и микроклимат в коллективе. Это помогает человеку успокоиться и настроиться на продуктивное собеседование.

Как хронический синдром самозванца влияет на карьеру?

Для карьеры этот синдром очень опасен. Он может привести к стагнации. Человек боится претендовать на новые проекты, роли или должности, даже если объективно готов к ним. Он не позволяет себе перейти на следующий уровень, нарушая свои же интересы и карьерные устремления. Человек может годами оставаться на одной позиции, которая уже ниже его реальных возможностей, потому что страх «не справиться» перевешивает желание расти и развиваться.