Почему поколение Z не задерживается в компаниях дольше 1 года

Какие основные причины ухода сотрудников поколения Z в первые 12 месяцев работы?

Сотрудники поколения Z уходят с работы в первый год, если их ожидания не совпадают с реальностью. Чаще всего причинами становятся перегрузки, отсутствие гибкости и психологический дискомфорт. Они выросли в культуре, где ментальное здоровье ценится высоко, и не готовы молча терпеть интенсивную нагрузку или токсичную атмосферу, как это делали предыдущие поколения. Если работа мешает жить, они предпочтут найти другую.

Что отличает трудовую мотивацию зумеров от миллениалов и поколения X?

Трудовая мотивация этих поколений принципиально разная. Для поколения X главный девиз — прагматизм: их лояльность держится на зарплате, официальном оформлении и гибридном графике. Миллениалы идут дальше и хотят, чтобы работа была продолжением их личности и ценностей, будь то экологичный офис или признание со стороны команды. А для зумеров работа является только способом обеспечить себе комфортную жизнь. Их кредо — «работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать», поэтому они могут легко пожертвовать зарплатой ради гибкости и баланса.

Правда ли, что для поколения Z важнее гибкость и эмоциональный комфорт, чем карьерный рост?

Да, это так. Зумеры не считают work-life balance за привилегию. Для них это обязательное условие. Исследование Coleman Group, проведенное весной 2025 года, показывает, что 67% из них не откажутся от гибкости даже ради престижной компании. Они скорее выберут абонемент в спортзал и психологическую поддержку, чем курсы повышения квалификации, потому что ставят своё благополучие на первое место. Карьерный рост для них важен, но не ценой личного времени и здоровья.

Почему традиционные системы адаптации и наставничества не работают на новое поколение?

Традиционные системы не работают, потому что они основаны на устаревшей философии «терпеть и страдать» ради будущих достижений. Зумеры видели, как их родители жертвовали здоровьем ради карьеры, и считают это ошибкой. Сегодня молодое поколение привыкло к мгновенным знаниям, получаемым в интернете через смартфон и онлайн-курсам. Формальное корпоративное обучение кажется им медленным и неэффективным. Они ценят наставничество, основанное на партнерстве и доверии, а не на строгой иерархии.

Что компании могут изменить в своих HR-практиках, чтобы увеличить лояльность зумеров?

Я считаю, что компаниям нужно сместить фокус с контроля на доверие и комфорт. Предлагать реальную гибкость в графике и формате работы, активно заботиться о ментальном здоровье сотрудников и создавать экологичную атмосферу в коллективе. Важно пересмотреть компенсационный пакет. Добавить в него льготы, связанные со спортом и отдыхом. В общении лучше использовать привычные для молодежи мессенджеры. Зумеры ценят отношение к себе как к личности, а не рабочему ресурсу.

Есть ли примеры компаний, которым удаётся выстраивать долгосрочные отношения с молодыми кадрами?

Среди известных компаний, которым удается выстраивать долгосрочные отношения с молодыми кадрами можно выделить Яндекс, Авито, МТС, Лабораторию Касперского, Альфа-Банк, ТБанк, Газпром нефть, Мегафон и другие. Их отличают гибкие форматы работы, акцент на обучении и инновациях, корпоративная культура открытости, сильное корпоративное обучение, проекты с вузами, программы наставничества, карьерный рост, цифровые инструменты, современные офисы и условия для молодых специалистов.

Какие риски для самого сотрудника несёт постоянная смена мест работы — и осознают ли это зумеры?

Зумеры осознают риски, но видят их иначе. Для них главный риск — не частая смена работы, а выгорание и потеря здоровья из-за токсичной корпоративной культуры, как это было у их родителей. Они готовы к нелинейной карьере и воспринимают смену работы не как неудачу, а как поиск лучших условий для жизни и самореализации.