Как оперативно набрать команду менеджеров по продажам

Елена Теличко Руководитель регионов Сибирь - Урал, Coleman Group

В нашей практике был кейс, где мы и наши коллеги помогли клиенту нанять до 10-15 менеджеров за одну неделю.

Классический вариант поиска кандидатов через сайты – hh, Superjob, специализированные сообщества, региональные СМИ – пока остается номером один. Если это подбор, где не требуется опыта в продажах, то можно использовать реферальную программу - акцию «Приведи друга»!

Чем больше потребность в массовом подборе персонала, тем больше и разнообразнее должны быть источники. Поэтому логично использовать сарафанное радио и реферальные программы. Рекомендации — один из самых дешевых и работающих способов привлечения сотрудников. Также можно использовать группы в социальных сетях, конкретного работающего списка соц. групп нет, каждый раз пробуем, что-то срабатывает, что-то нет.

Чтобы привлечь большое количество кандидатов, необходимо широко оповестить рынок труда об открытых позициях. Для начала нужно правильно разместить информацию о вакансии. Обязательно изучите рекомендации по публикации: как правильно составлять текст, какие ключевые слова использовать. Ключевые слова помогут сайту поиска работы показывать вакансию нужным кандидатам.

Описание вакансии должно быть четким, понятным и содержательным. Кандидат должен получить достаточно информации, чтобы понять суть работы и решить, откликаться ли на предложение. Не нужно писать слишком много – полторы страницы текста ни к чему. Но и двух строк будет недостаточно. Найдите золотую середину.

Оптимизируйте процессы. Сейчас во всех сферах, от бизнеса до рынка труда, есть общая тенденция к их ускорению. Прямо добавьте термин «услуга на ходу», это профессиональный термин. Донесите до руководства, что современный рынок труда очень динамичен. Если процесс согласования кандидата занимает несколько недель, велик риск потерять его. Если компании требуется день для принятия решения – это разумный срок, сокращать его не нужно. Но все, что можно ускорить без ущерба качеству, необходимо оптимизировать.

Рекомендую сразу при первичном контакте договариваться с кандидатом о дате и времени встречи с нанимающим менеджером. Исключите лишние этапы отбора (приглашения в офис на собеседование с менеджером по подбору персонала).

Встречу с нанимающим менеджером можно провести в формате онлайн. Современные кандидаты очень динамичны и могут принять оффер от другой компании, пока будут ехать на встречу с вами в офис.

Оперативная обратная связь важна! Сообщите кандидату о решении, желательно, в тот же день после встречи с нанимающим менеджером, либо на следующий — после интервью.

Перед стартом подбора четко прописывайте критерии, по которым рекрутер будет оценивать кандидата. Это увеличит шансы попадания в портрет кандидата на первом этапе. На собеседованиях, помимо подробного рассказа о задачах и функциях, важно убедиться, что кандидат реально способен с ними справиться.

Обязательно нужно четко и понятно объяснить систему мотивации. В период неопределенности люди ищут стабильности, и непонятная система оплаты труда может оттолкнуть потенциального сотрудника.

Некоторые кандидаты ориентируются на заработную плату. Но, даже при условии высокой оплаты труда, но непрозрачной системой мотивации, соискатели часто предпочитают меньший, но стабильный доход. Поэтому система мотивации должна быть четкой, понятной, прозрачной и реально достижимой.

Даже для новой должности, где система мотивации еще не до конца сформирована, важно предложить хотя бы пробный вариант. Можно честно сказать кандидату: «Сейчас система такая, мы ее тестируем. Если возникнут сложности с достижением KPI, мы вместе с вами и руководством откорректируем ее».

Негативное впечатление производит, когда зарплату кандидату считают на калькуляторе. Это вызывает подозрение и ассоциации с обманом.

Систему мотивации лучше всего объяснить устно на собеседовании, а затем продублировать в письменном виде по электронной почте. Это позволит кандидату в спокойной обстановке изучить все детали.

Если компании нужен массовый подбор персонала, но это разовая акция, нет смысла расширять штат рекрутеров. Гораздо эффективнее привлечь внешних специалистов: фрилансеров или кадровые агентства. Они быстро справятся с задачей, а компания избежит лишних расходов на содержание штатного сотрудника. Поэтому привлечение внешних ресурсов – оптимальное решение.

Если в общем: сокращайте количество этапов и отбора и увеличивайте скорость коммуникации с кандидатами.

Портал "Зарплата.ру" (март 2025)