Опираясь на свой личный опыт за последний год, могу сказать, что на рынке четко прослеживается тенденция роста дефицита кадров в сфере ИТ, в частности, специалистов уровня мидл и сеньор. Индустрия испытывает эти трудности уже не первый год и в дальнейшем потребность в этих кадрах будет только расти. На рынке труда компании предъявляют все более жесткие требования к джуниор-специалистам, что, вероятно, связано с возросшей конкуренцией среди выпускников онлайн-школ.
Какие способы привлечения кадров работают лучше всего? Первое, на что обращает внимание соискатель – это заработная плата и ее соотношение с общим положением дел на рынке труда. Нередко приходилось сталкиваться с ситуацией, когда кандидаты называли завышенную заработную плату, которая не соответствовала их реальной ценности на рынке.
С ростом зрелости кандидата, как в плане возраста, так и профессионального опыта, возрастает его внимание к нетипичным бенефитам, предлагаемым компанией. При этом речь уже не о стандартном наборе, который предлагают большинство работодателей (ДМС, обучение, компенсация спорта и пр.). Для ряда сотрудников важным бонусом является возможность работать удаленно, находясь за границей, и при этом иметь медицинское страхование в той стране, где они находятся.
Для кого-то принципиальной является известность компании. По личному опыту могу сказать, что сильный бренд работодателя привлекателен как для кандидатов, начинающих свой путь, так и для опытных специалистов.
Для кого-то важна насыщенная корпоративная жизнь: во время одного из интервью кандидат рассказал мне, что если бы не ежегодные корпоративы, во время которых руководство компании устраивает яхтенные регаты, то он бы уже, возможно, искал новое место работы.
Для кандидатов уровня мидл, довольно часто, с их слов, важным является понятный карьерный трек и система грейдов. Для успешного трудоустройства крайне важны быстрый процессинг кандидата, эффективные этапы интервью и оперативное согласование финалиста, оффера и выхода на работу. Таким образом, стандартного базового набора бенефитов сейчас уже недостаточно, приходится подключать креативное мышление.
Например, один из моих коллег довольно быстро закрыл кадровый дефицит, привлекая разработчиков, недавно переехавших в Черногорию. Им предложили релокацию в Ереван. Многие разработчики, привыкшие к московской инфраструктуре с круглосуточными доставками, развитой социальной сферой и высоким уровнем жизни, испытывали трудности с адаптацией к условиям жизни небольшой средиземноморской страны.
Какие стратегии использовать, чтобы заинтересовать молодых специалистов? Я бы выделил два наиболее распространенных сценария: во-первых, это ситуация, когда молодой специалист выходит на рынок труда, не имея опыта, за исключением учебной практики. В этом случае такие специалисты открыты к широкому спектру предложений. При этом наблюдается тенденция ориентироваться на бренд работодателя, перспективу карьерного роста и прозрачность карьерного трека, то есть на факторы, способствующие построению карьеры на начальном этапе.
Во-вторых, это специалисты, которых можно условно назвать «джуниор плюс» или «мидл минус», с опытом работы в 1-2 года. В большинстве случаев такие кандидаты в первую очередь смотрят на зарплату. Далеко не все из них думают о будущем, поскольку, как правило, это их первые большие деньги. Здесь, на мой взгляд, очень важно уметь правильно представить вакансию. Если для кандидата зарплата – главный мотиватор, нужно четко обсудить с ним, как будет расти его доход по мере профессионального развития.
Для привлечения и удержания специалистов, во-первых, важна работа с брендом работодателя. Необязательно быть вторым Яндексом, но необходимо иметь свое четкое позиционирование и уникальность, даже если компания небольшая. Продуманная корпоративная идентичность может включать в себя стильный мерч, мероприятия, направленные на командообразование, а также подчеркнутую принадлежность к компании. Например, в Google своих сотрудников называют «гуглерами».
Во-вторых, это наличие четкого карьерного трека. Это поможет не только привлечь молодого специалиста, но и, если этот процесс выстроен правильно и регулярно проводятся performance-интервью, удержать его будет гораздо проще.
Наконец, отдельным пунктом, не зависящим от всего вышеперечисленного, является система менторства. Это может быть либо опытный наставник в команде, куда приходит молодой специалист, либо наставник-ровесник, с которым молодой специалист будет «на одной волне». Особенно ценится наличие в команде специалиста, известного в индустрии, у которого можно учиться. В такие команды относительно несложно привлекать специалистов не только уровня джуниор, но и мидл, и сеньор.
Что делает ИТ-компанию привлекательнее для соискателей? Здесь необходимо четко понимать нишу, которую занимает компания или ее продукт, а также целевую аудиторию, которая будет работать в этой фирме не только из-за финансовой мотивации.
При подготовке к поиску кандидата на вакансию рекрутер, помимо карты поиска, составляет портрет кандидата. В этом портрете желательно учитывать принадлежность к той аудитории, которая готова работать не только из-за зарплаты.
Если говорить об источниках поиска, то в последнее время довольно хорошо себя зарекомендовали тематические сообщества и реклама в них. Это могут быть профильные телеграм-каналы, причем не обязательно публикующие информацию по определенной тематике, а скорее чаты, посвященные обсуждению тех или иных увлечений кандидатов. Например, есть такое сообщество «Вастрик.клуб». Оно закрытое и платное. Там в основном сидят ИТ-специалисты и люди около ИТ. По сути, это как Reddit, где обсуждают все на свете, и мне уже не раз попадались темы про работу и карьеру от HR из разных компаний.
Если давать совет компаниям с точки зрения рекрутмента, то все будет зависеть от бюджета, который они готовы выделить, чтобы стать более интересными для кандидатов. Некоторые факторы, обеспечивающие дополнительную привлекательность для кандидатов, невозможно реализовать без глобального переустройства бизнес-структуры компании. Отличным вариантом станет экосистемный подход, когда кандидат может работать и развиваться не только по основному профилю, но и получать дополнительные компетенции. Дополнительный плюс – возможность для соискателя развивать свой личный бренд, участвуя в семинарах и конференциях.
Ценно, если компания использует гибкий подход к работе над проектом, где соискатель может переходить к более интересному для него направлению. Сейчас все больше компаний стараются «заманить» кандидатов в кадровый резерв, и потом, если у них получается, они могут переходить на совсем другие должности. Часто это происходит еще на стадии обучения специалиста. Учитывая текущую ситуацию на рынке труда, наиболее актуальным советом, на мой взгляд, будет не копировать чужие идеи, а разрабатывать собственные уникальные «продающие» особенности, которые будут выгодно представлять компанию. И здесь уже все зависит от готовности и способностей внутреннего менеджмента предприятия добиться уникального позиционирования.
Журнал «Бизнес и информационные технологии» (декабрь, 2024)
Подписаться на анонсы
Хотите быть в курсе предстоящих мероприятий Coleman Group?