Елена Наумова, руководитель проектов Coleman Group в Южном и Приволжском федеральных округах, Coleman Group, ответила на вопросы по ситуации на рынке труда Юга России
По вашим данным, с чем связан резкий рост спроса на рабочих, в туризме и логистике за последние полгода? Это сезонность или структурные изменения?
На Кубани одновременно действуют оба фактора — сезонный и структурный. Но их влияние на разные отрасли неодинаково.
Рост вакансий для рабочих на 55%, с 4,8 тыс. до 7,5 тыс., я бы не связывала только с сезонностью. Летом спрос действительно увеличивается из-за нагрузки на строительство, сельское хозяйство и курортную инфраструктуру. Например, в июне потребность в арматурщиках выросла на 117%, в стропальщиках — на 88%, в бетонщиках — на 74%. Но базовый дефицит рабочих кадров сохраняется круглый год.
На него влияют демографические изменения, сокращение доступного притока иностранной рабочей силы и многолетний дисбаланс в подготовке кадров. При этом рост зарплат делает дефицит особенно заметным: квалифицированным рабочим сегодня предлагают до 200–250 тыс. рублей в месяц.
В туризме сезонность выражена значительно сильнее. Рост вакансий администраторов, официантов и уборщиков — прежде всего следствие высокого сезона. Однако развитие внутреннего туризма и курортной инфраструктуры постепенно повышает потребность в персонале и вне летних месяцев.
Логистика — промежуточный случай. Рост вакансий на 52%, с 3,2 тыс. до 4,9 тыс., связан не только с сезонностью. E-commerce, развитие маркетплейсов, увеличение объёмов перевозок и усложнение цепочек поставок формируют устойчивый спрос. Особенно остро не хватает водителей категорий C и E и специалистов, работающих с современными логистическими системами.
Почему при этом падает спрос на юристов и бухгалтеров? Это автоматизация, насыщение рынка или другие причины?
Здесь работает сразу несколько факторов: автоматизация, высокая конкуренция и изменение самой структуры спроса.
В бухгалтерии цифровизация уже заметно сокращает объём рутинной работы. Электронный документооборот, облачные сервисы и автоматическая обработка первичных документов позволяют компаниям обходиться меньшим количеством специалистов.
В юриспруденции процесс идёт медленнее, но направление то же: типовые договоры, претензии и другие стандартные задачи всё чаще автоматизируются или передаются специализированным сервисам.
Есть и проблема насыщения рынка. В предыдущие годы было подготовлено много экономистов и юристов, поэтому на стандартные позиции предложение сегодня заметно превышает спрос. Одновременно растёт потребность в специалистах более узкой квалификации — например, бухгалтерах по МСФО, ВЭД и налоговому планированию, юристах по корпоративному праву и комплаенсу.
Кроме того, часть компаний, особенно малого и среднего бизнеса, предпочитает отдавать бухгалтерские и юридические функции на аутсорсинг. Поэтому снижение числа вакансий не означает исчезновения профессий. Скорее, рынок постепенно избавляется от массовых рутинных позиций.
В крае 11 резюме на одну вакансию — это критично? В каких сферах сейчас сложнее всего найти работу, а где — сотрудников?
Показатель в 11 резюме на вакансию выше условной нормы 4–8, но сам по себе он мало говорит о ситуации на рынке. Средняя цифра скрывает очень большой разрыв между профессиями.
Наиболее высокая конкуренция — в маркетинге, рекламе, консалтинге, юриспруденции и управлении: здесь на вакансию может приходиться более 20 резюме.
На другом полюсе — медицина и фармацевтика, розничная торговля и рабочие специальности. В медицине в среднем около трех резюме на вакансию, а на вакансию врача — всего 1,7. Это уже не конкуренция работодателей за кандидата, а фактический кадровый дефицит.
Поэтому говорить о «перегретом» или, наоборот, «дефицитном» рынке всего края некорректно. Сегодня одновременно существуют и избыток кандидатов в одних профессиях, и кадровый голод в других.
Почему в медицине и фармацевтике такой дефицит кадров? Это проблема зарплат, условий или нехватки специалистов?
Это сочетание нескольких факторов. В первую очередь — ограниченного предложения специалистов. Подготовка врача занимает годы, поэтому быстро закрыть кадровый дефицит невозможно. В фармацевтике ситуация похожая.
Зарплаты растут, но пока не всегда компенсируют нагрузку. Медианная предлагаемая зарплата врача на Кубани за год увеличилась на 14%, до 91,4 тыс. рублей, а среднемесячная зарплата в государственных учреждениях превысила 120 тыс. рублей.
При этом работодатели самой медицинской сферы называют среди причин увольнений неудовлетворённость условиями труда и профессиональное выгорание. Дополнительная проблема — административная нагрузка. В сельской местности ситуация ещё сложнее: специалистам приходится работать в условиях нехватки оборудования, инфраструктуры и кадров.
Поэтому решать проблему только повышением зарплат недостаточно. Важны нагрузка, график, уровень бюрократии и условия работы. Именно совокупность этих факторов определяет, останется специалист в профессии и регионе или будет искать другой вариант.
54% соискателей ищут работу в Краснодаре. Что мешает людям ехать в другие города края — низкие зарплаты или отсутствие подходящих вакансий?
И то и другое. Краснодар концентрирует значительную часть вакансий, поэтому для многих специалистов переезд внутри края просто не даёт сопоставимых возможностей.
Зарплата остаётся одним из главных факторов. При переезде человек оценивает не только размер дохода, но и стоимость жизни, аренды жилья, транспортные и другие расходы. Если разница в доходах не компенсирует эти затраты, переезд теряет смысл.
Вторая проблема — соответствие вакансии квалификации. Работа в городе может быть, но подходящей должности для конкретного специалиста — нет. Особенно это заметно в узких профессиях.
Есть и бытовая сторона вопроса: жильё, школы, медицина, транспорт, социальные связи. Для специалиста с семьёй решение о переезде — это уже не только карьерный выбор.
Наконец, Краснодар сам притягивает соискателей из других регионов, поэтому конкуренция здесь выше. В результате рынок внутри одного края оказывается неоднородным: специалисты концентрируются там, где больше возможностей, а работодатели в других городах сталкиваются с нехваткой кадров.
Как сегодня относятся к возрастным группам: охотно ли берут молодежь до 24 лет и специалистов старше 45?
Единого отношения нет — многое зависит от профессии и конкретной задачи работодателя.
Молодые специалисты востребованы там, где важны скорость обучения, цифровые навыки и готовность развиваться. Но отсутствие практического опыта остаётся препятствием для позиций, предполагающих самостоятельную работу. Поэтому для молодых особенно важны стажировки, наставничество и возможность показать прикладные навыки.
К специалистам старше 45 лет отношение постепенно меняется. В условиях дефицита квалифицированных кадров работодатели промышленности, строительства, АПК, логистики и энергетики всё чаще смотрят на опыт как на преимущество. Такой сотрудник может быстрее включиться в работу и передавать экспертизу коллегам.
Стереотипы, конечно, сохраняются — например, сомнения в способности быстро осваивать цифровые инструменты. Но рынок труда постепенно заставляет компании смотреть прежде всего на компетенции.
Условно можно сказать так: в одной задаче работодателю нужны энергия и скорость молодого специалиста, в другой — опыт и самостоятельность зрелого сотрудника.
Почему металлургия и транспортное машиностроение платят в два раза больше, чем другие отрасли? Это следствие каких-то крупных проектов или общий тренд для этих сфер?
В металлургии высокий уровень оплаты — прежде всего общероссийский тренд. На Кубани его усиливают развитие действующих предприятий, модернизация производств и дефицит квалифицированных специалистов. В регионе работает более 2 тыс. предприятий металлургии и металлообработки, где занято свыше 15 тыс. человек.
В транспортном машиностроении региональная специфика заметнее. Зарплаты здесь поддерживают развитие портовой и транспортной инфраструктуры, железнодорожной техники, судостроения и логистики.
Но во всех этих случаях работает один базовый механизм: одновременно растёт объём работ и сохраняется нехватка квалифицированных кадров. В таких условиях работодатели вынуждены конкурировать за специалистов зарплатой. Это особенно заметно по сварщикам, водителям спецтехники и строителям — спрос на эти профессии заметно вырос.
Поэтому высокие зарплаты — это не только следствие отдельных крупных проектов. Проекты создают дополнительный спрос, а дефицит кадров превращает его в рост стоимости труда.
Какие профессии, на ваш взгляд, будут самыми востребованными на Кубани через 3–5 лет, а какие могут уйти в прошлое?
В ближайшие годы я ожидаю устойчивого спроса на рабочие и инженерные кадры в промышленности, специалистов по автоматизации, логистике, АПК и строительству. Потребуются сварщики, токари, операторы станков с ЧПУ, наладчики, инженеры-технологи и конструкторы.
Отдельное направление — специалисты на стыке производства и IT: инженеры АСУ ТП, специалисты по промышленной автоматизации, роботизированным системам и кибербезопасности.
Сохранится потребность в логистах, специалистах ВЭД и транспортной инфраструктуры, а в АПК — в агрономах, работающих с цифровыми технологиями, операторах современной сельхозтехники и инженерах.
Будут востребованы и медицинские специалисты, а также профессионалы гостиничного бизнеса и сервиса.
При этом ряд профессий будет не исчезать, а трансформироваться. Это касается упаковщиков, грузчиков, кассиров, операторов колл-центров, рядовых бухгалтеров, традиционных турагентов и части проектировочных специальностей. Рутинные операции всё чаще выполняют автоматизированные системы.
Поэтому «профессия уходит в прошлое» сегодня чаще означает не полное исчезновение, а сокращение простых функций и повышение требований к квалификации. Самым важным навыком становится способность осваивать смежные компетенции.
Как изменилось поведение соискателей за последние 2–3 года? Стали ли люди чаще менять работу, уходить на удалёнку или фриланс?
Соискатели стали активнее и одновременно требовательнее. В 2025 году резюме на Кубани обновляли на 41% чаще, а 64% кандидатов рассчитывали найти работу в течение трёх месяцев. При этом зарплатные ожидания выросли на 16%, примерно до 70 тыс. рублей.
Удалённый и гибридный формат закрепились, но их распространение сильно зависит от отрасли. В начале 2026 года на такие вакансии приходилось около 10–11% рынка, прежде всего в IT, продажах и сервисе. В производстве и АПК очная работа по-прежнему доминирует.
Растёт интерес к проектной занятости и фрилансу. Одновременно люди стали спокойнее относиться к смене профессии: при выборе работы оценивают не только доход, но и баланс, возможности развития и культуру компании.
Для работодателя это означает, что удерживать сотрудника только зарплатой становится сложнее. Всё большее значение имеют содержание работы, условия и возможность профессионально развиваться.
Как сезонность влияет на рынок труда Кубани и как бизнес адаптируется к летним пикам и зимним спадам?
Для Кубани сезонность — один из системных факторов рынка труда. Летом одновременно растёт спрос в туризме, сельском хозяйстве, строительстве и логистике. Зимой многие из этих направлений замедляются, хотя в декабре и январе возникает отдельный пик из-за праздничного спроса и роста нагрузки на ритейл и доставку.
Бизнес адаптируется прежде всего за счёт предварительного планирования. Компании начинают подбор ещё до наступления сезона, используют временный персонал, срочные договоры и аутсорсинг. В период спада часть задач переводится на проектный формат или частичную занятость.
При этом сезонность не обязательно должна быть проблемой. Для работодателя это вопрос планирования ресурсов, а для соискателя — возможность использовать высокий сезон для временной или проектной работы.
Главное изменение последних лет заключается в том, что сезонный спрос накладывается на структурный дефицит кадров. Поэтому компаниям уже недостаточно просто каждый год искать людей к началу сезона — необходимо заранее формировать кадровый резерв и выстраивать работу с персоналом на весь год.
По вашим данным, с чем связан резкий рост спроса на рабочих, в туризме и логистике за последние полгода? Это сезонность или структурные изменения?
На Кубани одновременно действуют оба фактора — сезонный и структурный. Но их влияние на разные отрасли неодинаково.
Рост вакансий для рабочих на 55%, с 4,8 тыс. до 7,5 тыс., я бы не связывала только с сезонностью. Летом спрос действительно увеличивается из-за нагрузки на строительство, сельское хозяйство и курортную инфраструктуру. Например, в июне потребность в арматурщиках выросла на 117%, в стропальщиках — на 88%, в бетонщиках — на 74%. Но базовый дефицит рабочих кадров сохраняется круглый год.
На него влияют демографические изменения, сокращение доступного притока иностранной рабочей силы и многолетний дисбаланс в подготовке кадров. При этом рост зарплат делает дефицит особенно заметным: квалифицированным рабочим сегодня предлагают до 200–250 тыс. рублей в месяц.
В туризме сезонность выражена значительно сильнее. Рост вакансий администраторов, официантов и уборщиков — прежде всего следствие высокого сезона. Однако развитие внутреннего туризма и курортной инфраструктуры постепенно повышает потребность в персонале и вне летних месяцев.
Логистика — промежуточный случай. Рост вакансий на 52%, с 3,2 тыс. до 4,9 тыс., связан не только с сезонностью. E-commerce, развитие маркетплейсов, увеличение объёмов перевозок и усложнение цепочек поставок формируют устойчивый спрос. Особенно остро не хватает водителей категорий C и E и специалистов, работающих с современными логистическими системами.
Почему при этом падает спрос на юристов и бухгалтеров? Это автоматизация, насыщение рынка или другие причины?
Здесь работает сразу несколько факторов: автоматизация, высокая конкуренция и изменение самой структуры спроса.
В бухгалтерии цифровизация уже заметно сокращает объём рутинной работы. Электронный документооборот, облачные сервисы и автоматическая обработка первичных документов позволяют компаниям обходиться меньшим количеством специалистов.
В юриспруденции процесс идёт медленнее, но направление то же: типовые договоры, претензии и другие стандартные задачи всё чаще автоматизируются или передаются специализированным сервисам.
Есть и проблема насыщения рынка. В предыдущие годы было подготовлено много экономистов и юристов, поэтому на стандартные позиции предложение сегодня заметно превышает спрос. Одновременно растёт потребность в специалистах более узкой квалификации — например, бухгалтерах по МСФО, ВЭД и налоговому планированию, юристах по корпоративному праву и комплаенсу.
Кроме того, часть компаний, особенно малого и среднего бизнеса, предпочитает отдавать бухгалтерские и юридические функции на аутсорсинг. Поэтому снижение числа вакансий не означает исчезновения профессий. Скорее, рынок постепенно избавляется от массовых рутинных позиций.
В крае 11 резюме на одну вакансию — это критично? В каких сферах сейчас сложнее всего найти работу, а где — сотрудников?
Показатель в 11 резюме на вакансию выше условной нормы 4–8, но сам по себе он мало говорит о ситуации на рынке. Средняя цифра скрывает очень большой разрыв между профессиями.
Наиболее высокая конкуренция — в маркетинге, рекламе, консалтинге, юриспруденции и управлении: здесь на вакансию может приходиться более 20 резюме.
На другом полюсе — медицина и фармацевтика, розничная торговля и рабочие специальности. В медицине в среднем около трех резюме на вакансию, а на вакансию врача — всего 1,7. Это уже не конкуренция работодателей за кандидата, а фактический кадровый дефицит.
Поэтому говорить о «перегретом» или, наоборот, «дефицитном» рынке всего края некорректно. Сегодня одновременно существуют и избыток кандидатов в одних профессиях, и кадровый голод в других.
Почему в медицине и фармацевтике такой дефицит кадров? Это проблема зарплат, условий или нехватки специалистов?
Это сочетание нескольких факторов. В первую очередь — ограниченного предложения специалистов. Подготовка врача занимает годы, поэтому быстро закрыть кадровый дефицит невозможно. В фармацевтике ситуация похожая.
Зарплаты растут, но пока не всегда компенсируют нагрузку. Медианная предлагаемая зарплата врача на Кубани за год увеличилась на 14%, до 91,4 тыс. рублей, а среднемесячная зарплата в государственных учреждениях превысила 120 тыс. рублей.
При этом работодатели самой медицинской сферы называют среди причин увольнений неудовлетворённость условиями труда и профессиональное выгорание. Дополнительная проблема — административная нагрузка. В сельской местности ситуация ещё сложнее: специалистам приходится работать в условиях нехватки оборудования, инфраструктуры и кадров.
Поэтому решать проблему только повышением зарплат недостаточно. Важны нагрузка, график, уровень бюрократии и условия работы. Именно совокупность этих факторов определяет, останется специалист в профессии и регионе или будет искать другой вариант.
54% соискателей ищут работу в Краснодаре. Что мешает людям ехать в другие города края — низкие зарплаты или отсутствие подходящих вакансий?
И то и другое. Краснодар концентрирует значительную часть вакансий, поэтому для многих специалистов переезд внутри края просто не даёт сопоставимых возможностей.
Зарплата остаётся одним из главных факторов. При переезде человек оценивает не только размер дохода, но и стоимость жизни, аренды жилья, транспортные и другие расходы. Если разница в доходах не компенсирует эти затраты, переезд теряет смысл.
Вторая проблема — соответствие вакансии квалификации. Работа в городе может быть, но подходящей должности для конкретного специалиста — нет. Особенно это заметно в узких профессиях.
Есть и бытовая сторона вопроса: жильё, школы, медицина, транспорт, социальные связи. Для специалиста с семьёй решение о переезде — это уже не только карьерный выбор.
Наконец, Краснодар сам притягивает соискателей из других регионов, поэтому конкуренция здесь выше. В результате рынок внутри одного края оказывается неоднородным: специалисты концентрируются там, где больше возможностей, а работодатели в других городах сталкиваются с нехваткой кадров.
Как сегодня относятся к возрастным группам: охотно ли берут молодежь до 24 лет и специалистов старше 45?
Единого отношения нет — многое зависит от профессии и конкретной задачи работодателя.
Молодые специалисты востребованы там, где важны скорость обучения, цифровые навыки и готовность развиваться. Но отсутствие практического опыта остаётся препятствием для позиций, предполагающих самостоятельную работу. Поэтому для молодых особенно важны стажировки, наставничество и возможность показать прикладные навыки.
К специалистам старше 45 лет отношение постепенно меняется. В условиях дефицита квалифицированных кадров работодатели промышленности, строительства, АПК, логистики и энергетики всё чаще смотрят на опыт как на преимущество. Такой сотрудник может быстрее включиться в работу и передавать экспертизу коллегам.
Стереотипы, конечно, сохраняются — например, сомнения в способности быстро осваивать цифровые инструменты. Но рынок труда постепенно заставляет компании смотреть прежде всего на компетенции.
Условно можно сказать так: в одной задаче работодателю нужны энергия и скорость молодого специалиста, в другой — опыт и самостоятельность зрелого сотрудника.
Почему металлургия и транспортное машиностроение платят в два раза больше, чем другие отрасли? Это следствие каких-то крупных проектов или общий тренд для этих сфер?
В металлургии высокий уровень оплаты — прежде всего общероссийский тренд. На Кубани его усиливают развитие действующих предприятий, модернизация производств и дефицит квалифицированных специалистов. В регионе работает более 2 тыс. предприятий металлургии и металлообработки, где занято свыше 15 тыс. человек.
В транспортном машиностроении региональная специфика заметнее. Зарплаты здесь поддерживают развитие портовой и транспортной инфраструктуры, железнодорожной техники, судостроения и логистики.
Но во всех этих случаях работает один базовый механизм: одновременно растёт объём работ и сохраняется нехватка квалифицированных кадров. В таких условиях работодатели вынуждены конкурировать за специалистов зарплатой. Это особенно заметно по сварщикам, водителям спецтехники и строителям — спрос на эти профессии заметно вырос.
Поэтому высокие зарплаты — это не только следствие отдельных крупных проектов. Проекты создают дополнительный спрос, а дефицит кадров превращает его в рост стоимости труда.
Какие профессии, на ваш взгляд, будут самыми востребованными на Кубани через 3–5 лет, а какие могут уйти в прошлое?
В ближайшие годы я ожидаю устойчивого спроса на рабочие и инженерные кадры в промышленности, специалистов по автоматизации, логистике, АПК и строительству. Потребуются сварщики, токари, операторы станков с ЧПУ, наладчики, инженеры-технологи и конструкторы.
Отдельное направление — специалисты на стыке производства и IT: инженеры АСУ ТП, специалисты по промышленной автоматизации, роботизированным системам и кибербезопасности.
Сохранится потребность в логистах, специалистах ВЭД и транспортной инфраструктуры, а в АПК — в агрономах, работающих с цифровыми технологиями, операторах современной сельхозтехники и инженерах.
Будут востребованы и медицинские специалисты, а также профессионалы гостиничного бизнеса и сервиса.
При этом ряд профессий будет не исчезать, а трансформироваться. Это касается упаковщиков, грузчиков, кассиров, операторов колл-центров, рядовых бухгалтеров, традиционных турагентов и части проектировочных специальностей. Рутинные операции всё чаще выполняют автоматизированные системы.
Поэтому «профессия уходит в прошлое» сегодня чаще означает не полное исчезновение, а сокращение простых функций и повышение требований к квалификации. Самым важным навыком становится способность осваивать смежные компетенции.
Как изменилось поведение соискателей за последние 2–3 года? Стали ли люди чаще менять работу, уходить на удалёнку или фриланс?
Соискатели стали активнее и одновременно требовательнее. В 2025 году резюме на Кубани обновляли на 41% чаще, а 64% кандидатов рассчитывали найти работу в течение трёх месяцев. При этом зарплатные ожидания выросли на 16%, примерно до 70 тыс. рублей.
Удалённый и гибридный формат закрепились, но их распространение сильно зависит от отрасли. В начале 2026 года на такие вакансии приходилось около 10–11% рынка, прежде всего в IT, продажах и сервисе. В производстве и АПК очная работа по-прежнему доминирует.
Растёт интерес к проектной занятости и фрилансу. Одновременно люди стали спокойнее относиться к смене профессии: при выборе работы оценивают не только доход, но и баланс, возможности развития и культуру компании.
Для работодателя это означает, что удерживать сотрудника только зарплатой становится сложнее. Всё большее значение имеют содержание работы, условия и возможность профессионально развиваться.
Как сезонность влияет на рынок труда Кубани и как бизнес адаптируется к летним пикам и зимним спадам?
Для Кубани сезонность — один из системных факторов рынка труда. Летом одновременно растёт спрос в туризме, сельском хозяйстве, строительстве и логистике. Зимой многие из этих направлений замедляются, хотя в декабре и январе возникает отдельный пик из-за праздничного спроса и роста нагрузки на ритейл и доставку.
Бизнес адаптируется прежде всего за счёт предварительного планирования. Компании начинают подбор ещё до наступления сезона, используют временный персонал, срочные договоры и аутсорсинг. В период спада часть задач переводится на проектный формат или частичную занятость.
При этом сезонность не обязательно должна быть проблемой. Для работодателя это вопрос планирования ресурсов, а для соискателя — возможность использовать высокий сезон для временной или проектной работы.
Главное изменение последних лет заключается в том, что сезонный спрос накладывается на структурный дефицит кадров. Поэтому компаниям уже недостаточно просто каждый год искать людей к началу сезона — необходимо заранее формировать кадровый резерв и выстраивать работу с персоналом на весь год.
Подписаться на анонсы
Хотите быть в курсе предстоящих мероприятий Coleman Group?
Получить комментарий
от Coleman Group
