Робот вместо соискателя: методы диагностики и работа с возражениями

Современные технологии открывают новые возможности, но одновременно создают вызовы для кадровых специалистов. Один из них — возрастающая доступность инструментов ИИ, способных генерировать реалистичные ответы на типовые вопросы. В условиях повсеместного распространения онлайн-собеседований особенно важно сохранять объективность оценки и уметь отличать подлинные компетенции кандидата от результатов работы алгоритмов.

Елена Теличко, руководитель регионов Урал-Сибирь Coleman Group, рассказала читателям журнала "Зарплата", как проверить, что на собеседовании был человек, а не его цифровой аватар.

Наша компания с такими кейсами на практике не сталкивалась, но на основе опыта, есть понимание, как избежать этих ситуаций.

Сейчас очень много онлайн-собеседований, но у нас есть козырь. Искусственный интеллект всё ещё плохо справляется с диалогом, который идет не по плану. Поэтому лучший способ вывести кандидата на чистую воду — сломать стандартный алгоритм собеседования.

ИИ берет информацию из интернета, где лежат тысячи типовых вопросов и ответов. Вы можете проверить это сами. Зайдите в ChatGPT и прогоните через него свои вопросы для собеседования. Посмотрите, что он ответит. А потом на реальной встрече задайте вопрос так, чтобы эту структуру нарушить. В ситуациях, когда нет готового шаблона, искусственный интеллект обычно начинает «плыть» или выдает откровенную ерунду.

Например, берем реальную задачу из вакансии и превращаем её в кейс. Спрашиваем: «Вот такая ситуация. Как вы будете её решать?» или «Постройте рассказ о своем опыте именно через призму этой задачи». На такой вопрос ИИ вряд ли ответит адекватно. Тут и человеку нужно серьезно подумать. Нейросети до такого уровня понимания контекста пока не дошли.

Конечно, опытный рекрутер слышит фальшь. Тембр голоса, интонации выдают машину. Еще один маркер — отказ включить камеру. Если кандидат говорит: «Я не готов» или «Камера не работает», стоит насторожиться. Да, это не всегда означает обман. Может, человек правда не в форме или у него сломался ноутбук. Поэтому сразу ставить клеймо «робот» не нужно, но проверять стоит внимательнее.

Если кандидат на первом этапе отказался включить камеру, договоритесь, что на втором или третьем этапе визуальный контакт обязателен. Лучше всего встретиться лично. Но бывают ситуации, когда компания в Москве, а человек — в глухой деревне, и везти его ради собеседования просто невыгодно. Тогда ставим задачу жестко: «В следующий раз найдите возможность выйти на видеосвязь».

Бояться, что вместо человека будет сидеть робот, пока рано. Подделку видно невооруженным глазом. Мы еще не дошли до того уровня, когда отличить машину от человека невозможно.

Чтобы использовать такие технологии в реальном времени, кандидату нужно очень сильно постараться. Это требует большого ума и технических навыков. На такое способны единицы, а не массовый соискатель.

Кстати, об информационной продвинутости. Чаще всего с попытками использовать ИИ мы сталкиваемся в сферах маркетинга и IT. Но для таких позиций предусмотрены технические интервью и тестовые задания. Компетентный руководитель на этом этапе без труда определит, кто перед ним — реальный специалист или машина.

Но тут возникает вопрос целесообразности затраченных усилий.  Например, бот помог пройти собеседование. А работать как? В Трудовом кодексе есть статья о непрохождении испытательного срока. Работодатель имеет полное право уволить сотрудника за профнепригодность.

Но есть интересная сторона этого вопроса. Если кандидату просто немного не хватает опыта, он проявил смекалку и так здорово «продал» себя с помощью нейросетей, это показывает его креативность, смелость и желание получить работу. Часто такие люди, несмотря на пробелы в знаниях, оказываются очень эффективными в делах.

Журнал "Зарплата" (март, 2026)