Как мотивировать и удерживать молодых сотрудников

Мария Богданова Старший консультант

Безусловно, к молодым сотрудникам нужен индивидуальный подход. Проблема текучки таких кадров давно известна. На эту тему выходит много публикаций в крупных изданиях: над «зумерским» отношением к работе ломают головы, учат новый сленг и отчаянно пытаются адаптироваться к новой категории сотрудников.

Однако все не так просто, когда дело доходит до индивидуальных различий.

Как мотивировать/какие ценности важны для молодых сотрудников?

Молодые специалисты ценят открытость и лояльность руководства. Им важно взаимопонимание и хороший микроклимат в коллективе. Чтобы они не боялись просить о помощи. И чтобы оценивали их по результату, а не по времени, проведенному в офисе. Гибкий график для них — большой плюс.

Еще одно условие, положительно воспринимаемое такими сотрудниками: ориентация на качество и прозрачность. Они часто ждут от работодателя прозрачности карьерного пути и возможностей роста. Им важно понимать, какие шаги нужно предпринять для продвижения и сколько времени это займет. Также важна прозрачность бизнес-процессов. Они хотят видеть результаты своей работы и ее влияние на отдел или компанию.

Даже если завершенный проект оказался работой «в стол», такому сотруднику необходимо знать, почему так вышло, чтобы сохранить доверие и лояльность к своей работе. Не лишним будет и разнообразие функционала, которое позволит не утонуть в ненавистной рутине.

Важно помнить, что эти сотрудники особенно чувствительны к стагнации и отсутствию развития. Если в течение года-полутора не происходит никаких изменений (новые задачи, дополнительная ответственность, повышение), это может стать причиной поиска новых возможностей.

Какие нематериальные стимулы работают лучше всего?

Если говорить о нематериальной системе мотивации, то здорово, если в компании есть мероприятия для сотрудников. Не для всех молодых специалистов это важно, но некоторые считают, что так работодатель подчеркивает ценность сотрудников. Даже небольшие активности могут положительно сказаться на настроении коллектива.

Для некоторых играет роль бренд работодателя и его атрибуты. Для кого-то это может быть известность фирмы, осознание причастности к чему-то большому, а для кого-то – подход к корпоративной жизни или рабочее пространство. Не зря компании тратят силы и средства на создание удобных офисов, в которых есть все для того, чтобы настроиться на рабочий лад (или переключиться на нерабочий во время перерывов).

Какие возможности для роста привлекают молодых специалистов?

Мотивирует, когда руководитель помогает наметить карьерный трек и показывает, где тебе необходимо подтянуть знания.

Какие ошибки допускают компании в мотивации молодежи?

Молодых сотрудников отталкивает микроменеджмент и отсутствие внимания со стороны начальства. Иногда руководитель не уделяет время подчиненным, не дает обратной связи, но при этом жестко контролирует сроки и указывает только на ошибки. Обратная связь крайне важна для молодых специалистов. Она помогает понять, как работа влияет на профессиональное развитие. Полученные знания и навыки можно использовать для карьерного роста или самореализации в других профессиях.

Если в поставленных задачах постоянно меняются критерии оценки или они не соответствуют изначально заданным условиям, это тоже негативный фактор. Отрицательно воспринимается консервативность, «закостенелость» процессов, излишняя бюрократия.

Как адаптировать onboarding под ожидания молодых сотрудников?

Онбординг — важный этап адаптации любого специалиста, и молодые сотрудники не исключение. Особых подходов для них не требуется.

У каждого соискателя более-менее одинаковые ожидания от процесса: структурированная адаптация, понятные задачи на ближайшие недели в соответствии с графиком. Например, первая неделя — знакомство с внутренними процессами и ответственными за них работниками. Важно обеспечить нового сотрудника наставником, чтобы он чувствовал поддержку и не оставался один на один с новыми задачами.

Здорово, если на старте есть понимание, какой объем задач и что нужно будет делать, чтобы влиться в процесс. Единственное, что отмечают специалисты по адаптации при работе с начинающими или молодыми специалистами, — онбординг должен быть более эмоциональным и вовлекающим, например, с цепляющим визуалом. Во многом это про создание ярких впечатлений от компании с самого начала.

Spark Москва (апрель 2025)