Почему сотрудники увольняются, в каких специалистах нуждаются компании в настоящее время, какие меры предпринимают руководители, чтобы удержать ценных сотрудников — в поисках ответов на эти вопросы аналитики Coleman Group опросили работодателей.

Причины увольнений (мнение сотрудников)

По собственному желанию в связи с переездом в другой город/регион/страну, а также в связи с мобилизацией увольнялись 42% сотрудников.

Еще 19% уволились по собственному желанию без объяснения каких-либо причин, 11% попали под сокращение, 5% не устроил уровень заработной платы, еще 5% приняли решение о смене вида деятельности, 4% не увидели перспектив для карьерного роста, еще 4% приняли решение о смене работодателя по причине объявленного им простоя. Остальные ответы распределились с результатом 2%, среди них:

• удаленность места жительства от работы;
• отсутствие брони от мобилизации;
• выход на пенсию; семейные обстоятельства.

Кто увольнялся

Результаты разделились следующим образом:

• 39% уволившихся сотрудников составил рабочий персонал;
• 35% — специалисты;
• 11% — ведущие специалисты;
• 9% — руководители среднего звена;
• 5% — высшее руководство.

Самый большой процент сотрудников, по тем или иным причинам покинувших компанию, составили специалисты производственного отдела — 17%. Число инженеров сократилось на 16%, тогда как сотрудников категории неквалифицированные «голубые воротнички» на 13%. Численность менеджеров по продажам и IT-специалистов снизилась на 11 и 8% соответственно. Административный персонал и квалифицированные «голубые воротнички» разделили результат по минус 4%.

Примечательно, что в компаниях выросло число:

• юристов — на 13%;
• HR-специалистов — на 7%;
• сотрудников бухгалтерии и финансов — на 7%;
• специалистов отдела маркетинга — на 1%.

Причины увольнений (мнение работодателей)

Более половины опрошенных HR-специалистов (59%) отметили в качестве основной причины увольнений работников недостаточный уровень заработной платы. Кроме того, респонденты указали на целый ряд факторов:

• отсутствие в компании возможностей для профессионального роста (24%);
• желание сотрудника покинуть РФ в связи с напряженной геополитической ситуацией (24%);
• отсутствие в компании брони от мобилизации (24%).

По мнению HR, 18% работников были недовольны чрезмерной физической нагрузкой, тогда как такое же количество — длительными простоями, сказывающимися на уровне дохода и возможностями для самореализации. Около 6% опрошенных в качестве решения сотрудника покинуть компанию отметили отсутствие условий для удаленной работы.

Почти треть (29%) респондентов среди причин указали «другое»:

• личные причины;
• сокращение персонала из-за приостановки операционной деятельности компании в России;
• сокращение штата;
• оптимизация штата;
• замена на более мотивированных сотрудников.

В каких специалистах компании испытывают нехватку в настоящее время

Самый большой дефицит работодатели испытывают в сотрудниках категории «голубые воротнички» (16%); по-прежнему остается актуальной проблема с нехваткой IT-специалистов и инженеров — по 12% на каждую вакансию. Кроме того, респонденты отметили потребность в бухгалтерах, финансистах и специалистах производственных отделов — по 8%, а также в работниках отделов маркетинга и продаж по 4%.

При этом 16% компаний не испытывают нехватки специалистов, а 20% обозначили, что в целом не имеют открытых вакансий либо заявили о приостановке операционной деятельности.

По каким критериям кандидаты выбирают работодателя

Абсолютное большинство (77%) сотрудников сделали выбор в пользу работодателя с надежной репутацией, 71% кандидатов принял решение о трудоустройстве исходя из конкурентноспособной заработной платы и наличия бонусов. Для почти четверти (24%) опрошенных мотивирующим фактором стало предоставление социальных льгот, 18% приняли предложение работодателя по причине возможности удаленной работы, 6% дали свое согласие исходя из предоставления отсрочки от мобилизации.

Что делают компании, чтобы удержать ценных сотрудников

Абсолютное большинство работодателей (82%) для удержания ценных сотрудников готовы предложить повышение заработной платы и бонусов, 71% респондентов для решения проблемы на регулярной основе проводит исследования, оценивающие уровень лояльности и вовлеченности персонала, выявляя проблемные моменты. После чего выходят к коллегам с обратной связью.

Чуть менее половины опрошенных компаний (47%) предлагают ценным работникам перспективы карьерного роста, столько же предоставляют дополнительные социальные льготы.

Более 40% организаций мотивирует сотрудников продолжить работу в компании путем повышения их значимости, в том числе назначая руководителями проекта. Почти треть (29%) опрошенных обеспечивает в организации баланс между работой и личной жизнью, что создает комфортные условия труда. Такой же процент готов обеспечить возможность работать удаленно.

Почти четверть компаний (24%) предлагают работнику ротацию и расширение круга обязанностей. Еще 18% обеспечивают участие в международных проектах (удаленно из РФ) и путем отправки в среднесрочные командировки в другие филиалы организации. Около 6% опрошенных предлагают релокацию в другие страны, тогда как еще 6% — в другие регионы РФ.

Дополнительные меры по удержанию сотрудников

Помимо перечисленных основных мер по удержанию сотрудников участники исследования обозначили дополнительные стимулы, которые, по их мнению, являются пусть и не самыми распространенными, но актуальными и действенными в настоящее время. В перечень вошли следующие варианты:

• возможность получения специальности внутри компании;
• дополнительные льготы, такие как питание, ДМС для членов семьи, абонемент в спортзал;
• составление индивидуального плана развития, предоставление возможности обучаться;
• наличие здоровой обстановки в коллективе, отсутствие конфликтов между сотрудниками отдела и между коллегами из разных подразделений;
• материальная система мотивации;
• дополнительные страховые программы (от несчастных случаев, критических заболеваний), дополнительные меры помощи семье (ДМС для членов семьи);
• использование и развитие ранее незадействованных навыков сотрудников в новых проектах;
• корпоративная культура и объединяющие команду мероприятия, включающие различные проекты, волонтерство, спорт;
• понятные KPIs и прозрачная система Perfomance Management;
• хорошие условия труда и близость к дому;
• доплата за участие в проектах;
• стабильное положение компании, возможности роста внутри организации;
• предоставление корпоративного жилья.

Социальные льготы, которые предлагают компании в целях удержания сотрудников
Возвращаясь к затронутой ранее теме социальных льгот и их влияния на удержание персонала, отметим:

• почти треть работодателей предложат сотрудникам ДМС;
• 12% компаний готовы предоставить питание;
• 12% — корпоративный трансфер;
• 12% — страхование от несчастных случаев.

Еще четыре льготы, которые организации готовы выделить своим сотрудникам, распределились с результатом 8%, среди них: компенсация спорта, предоставление корпоративной мобильной связи, возможность приобрести продукцию компании со скидками. 4% компаний обеспечат сотрудников полисом страхования жизни.

Кроме перечисленного участники исследования отмечали:

• оплату детского отдыха;
• санаторно-курортное лечение в рамках ФСС-возврата;
• тренажерный зал на территории завода;
• целевую материальную помощь;
• поездки на экскурсии;
• обеспечение СИЗами, спецодеждой и обувью;
• бенефит-кафе с возможностью выбора дополнительных опций;
• предоставление корпоративного автомобиля для менеджеров компании.

Рейтинг основных мер по удержанию сотрудников

Рейтинг составлен на основе экспертизы HR-специалистов по шкале, где 1 — максимально важно для сотрудников, 10 — максимально неважно для сотрудников.

В топ-3 вошли следующие меры:

• предоставление конкурентной заработной платы и бонусов (коэффициент 1,1);
• карьерный рост для лучших специалистов (коэффициент 2,9);
• повышение значимости сотрудника (коэффициент 4,4).

Коэффициенты остальных мер по удержанию сотрудников распределились следующим образом:

• предоставление сотрудникам дополнительных льгот (коэффициент 5,8);
• предоставление отсрочки от мобилизации (коэффициент 5,8);
• поддержание обратной связи со всеми сотрудниками компании путем проведения на регулярной основе исследования по лояльности и вовлеченности персонала (коэффициент 6,5);
• предоставление условий для поддержания баланса между работой и личной жизнью (коэффициент 6,6);
• предоставление возможности удаленной работы (коэффициент 6,8);
• предоставление возможности по релокации сотрудника и его семьи по территории РФ (коэффициент 7,4);
• предоставление возможности по релокации сотрудника и его семьи в другие страны (коэффициент 7,7).

Таким образом, можно сделать ряд выводов. Повсеместно наблюдается острая нехватка рабочего персонала и инженеров. По-прежнему существует проблема с дефицитом кандидатов из сферы IT.

Репутация компании крайне важна для успешного привлечения соискателей, даже больше, чем заработная плата, хотя разрыв и невелик. Поэтому сфера HR-маркетинга будет набирать обороты. Мы уже наблюдаем, как это происходит. Кроме того, компаниям гораздо выгоднее удерживать ценных сотрудников нежели выходить на рынок кандидатов — они готовы предлагать огромный набор льгот, из которых наиболее ценными, по мнению работодателей, являются увеличение заработной платы, содействие в росте лучших работников, причем как в карьерном, так и в репутационном.

РБК Про, июль 2023