Как мы знаем, в 2020 году из-за пандемии рынок труда очень сильно пострадал – негативные последствия коснулись большинства индустрий за исключением отдельно взятых. Количество предложений для соискателей в тот период резко уменьшилось, многие работники попали под сокращение. Тем не менее компании жаловались на кадровый голод.

В 2021 году, начиная с весны, мы увидели стремительное увеличение активности работодателей, которое можно объяснить попытками компенсировать упущенное время за период локдауна и желанием догнать и обогнать конкурентов – прежде всего в продажах, производстве и автоматизации. Стоит отметить, что самую большую нехватку персонала ощущали производства, логистика и строительство. При этом рынок производственного персонала претерпел наиболее значительные изменения: заработные платы на нем выросли на 15-20%. Для того, чтобы вывести требуемое количество персонала стала необходима намного более широкая воронка кандидатов, подбор осложнился низкой лояльностью сотрудников, которые легко были готовы сменить место работы при предложении оклада буквально на несколько тысяч рублей выше.

В том числе на сложности в подборе персонала повлияли дополниельные факторы: отток мигрантов в 2020 году и демографический кризис 90-х, когда смертность превышала рождаемость в 1,5 раза, и сейчас мы наблюдаем его последствия в виде уменьшения численности молодого населения в возрасте 20-30 лет.

Дальше ситуация будет только усугубляться, поскольку в подавляющем большинстве регионов РФ наблюдается естественная убыль населения, и даже автоматизация бизнес-процессов не сможет полностью решить проблему нехватки кадров. Профессии, в которых чаще всего задействованы молодые специалисты: консультанты, продавцы, стартовые административные сотрудники, работники IT, рабочие и специалисты на производствах, испытывают сейчас дефицит кадров. Некоторые аналитики считают, что из-за нехватки молодых специалистов, через несколько лет произойдет трансформация рынка, и он станет «рынком зрелого кандидата»: работодателям придется более лояльно смотреть на соискателей 40+ и предвзятое отношение к ним, которое, в большинстве случаев, имеет место быть, уйдет в историю.

Офисный персонал, наоборот, стал более «тяжелым на подъем». Теперь намного сложнее мотивировать кандидата рассматривать новые предложения о работе, если он не находится в открытом поиске, поскольку ситуация на рынке остается нестабильной. Те кандидаты, которые вышли на рынок в результате сокращений 2020 года и оставались без работы в течение некоторого времени, чаще не интересны работодателям, продолжающим мыслить по старинке: если кандидат долго находится в поиске, значит он плохой специалист; если кандидат 40+, то он также не интересен. Таким образом, получается, что потребность в персонале и кандидаты на рынке есть, но не те, которые интересны компаниям. Отсюда возникает видимость кадрового дефицита.

Кандидаты жалуются на отсутствие активности со стороны работодателей – отклики не просматриваются или остаются без ответа, процесс прохождения интервью в компании растягивается (многоэтапный отбор, длительность предоставления обратной связи, требование со стороны бизнеса увидеть на финале несколько хороших кандидатов для возможности сравнения и выбора наилучшего).

Мы можем рекомендовать работодателям более гибко подходить к требованиям в отношении опыта и навыков кандидатов. Если по ключевым для компании критериям кандидат проходит, то, на наш взгляд, это может быть основанием для более внимательного рассмотрения его на предлагаемую должность. Также стоит обращать внимание, насколько предлагаемые компанией условия релевантны текущему времени. Скорость рассмотрения кандидатур соискателей и количество этапов интервью мы также предлагаем сокращать. В целом в текущем году эти показатели увеличились. Таким образом, с одной стороны есть нехватка кадров, а с дрогой стороны – неготовность компаний быть более гибкими.

Как компании перестраиваются и нанимают соискателей на новые профессии.

Многим компаниям для реализации новых задач требуются специалисты с уникальными компетенциями. В настоящее время, вне зависимости от профессионального направления, наблюдается высокий спрос на абсолютно новые профессии или на сложный микс функционала (или функционал на стыке нескольких профессий). Таким образом, поиск на самую рядовую гибридную позицию становится сложной задачей, потому что таких людей на рынке очень мало. В первую очередь эта тенденция коснулась сферы IT, затем производств и теперь дошла практически до всех остальных индустрий.

Крупные IT-компании последние 2-3 года пытаются заниматься собственными разработками, поэтому очень нуждаются в людях из академической среды. Специалистов из мира науки искать крайне сложно, а еще сложнее их мотивировать перейти в бизнес. Возвращать специалистов, которые уехали работать на запад, пока что сложно даже крупным компаниям — они не могут предложить зарплаты, удовлетворяющие аппетиты кандидатов.

Компаниям и кандидатам мы советуем проявлять большую гибкость и следить за тенденциями на рынках. Кандидатам стоит задуматься о переподготовке или дополнительном обучении для того, чтобы перспективы трудоустройства стали более широкими. Работодателям, с учетом нехватки кадров, имеет смысл сохранять текущий персонал. Даже если из-за автоматизации или перестройки бизнес-процессов какая-то должность теряет актуальность, к сотруднику не стоит относиться как к функции — нужно поддерживать в нем гибкость, желание расти и адаптироваться.

На что начали обращать внимание кандидаты

В 2021 году соискатели стали избирательнее в выборе нового места работы. Люди не готовы рисковать и менять работодателя, если речь не идет о сильном увеличении дохода или крайне интересных проектах.

Соискатели обращают большое внимание на то, какие задачи будут перед ними поставлены во время испытательного срока и по каким критериям будет оцениваться их работа. Наличие четкой системы KPI говорит о том, что компания хорошо понимает, для чего она нанимает сотрудника, что от него ожидает и как будет оценивать результаты его деятельности. При отсутствии такого понимания не исключено, что новый работник через какое–то время окажется не нужен. Поэтому мы рекомендуем работодателям обратить внимание на наличие четкой и понятной системы KPI.

Мода на удаленную работу остается в тренде. Стало понятно, что возврата к старому и привычному формату работы в офлайне уже не будет. Большая часть кандидатов не рассматривает для себя постоянную работу в офисе, предпочитая «удаленку» или «гибрид». Те компании, которые не готовы быть гибкими в вопросе работы из дома, рискуют потерять часть сотрудников и недополучить достойных кандидатов.

Новый рынок рекрутмента

Рынок рекрутмента в 2021 показал себя живым, динамичным, но противоречивым. Основное противоречие было в несоответствии между запросами компаний и предложениями рынка кандидатов. В 2022 году мы не ожидаем того, что работодатели резко пересмотрят критерии отбора. Компании пока не готовы нанимать «возрастных» кандидатов, быть лояльнее к соискателям, которые долго ищут работу, или существенно увеличивать бюджеты, поэтому сложности в подборе останутся теми же.

Рынок рекрутмента в 2021 показал себя живым, динамичным, но противоречивым. Основное противоречие было в несоответствии между запросами компаний и предложениями рынка кандидатов. В 2022 году мы не ожидаем того, что работодатели резко пересмотрят критерии отбора. Компании пока не готовы нанимать «возрастных» кандидатов, быть лояльнее к соискателям, которые долго ищут работу, или существенно увеличивать бюджеты, поэтому сложности в подборе останутся теми же.

От работодателей кандидаты будут ожидать гибкости во многих вопросах, в том числе в форме занятости и в уровне заработной платы. Компаниям мы рекомендуем проявлять больше гибкости в вопросах системы оценки соискателей. Порой на рядовую административную позицию кандидаты проходят столько же этапов интервью, проверок, тестирований, сколько и на должность топ-уровня. Часто мы сталкиваемся с тем, что работодатель не понимает, какой специалист ему нужен, поэтому включает в обязательные требования слишком большое количество пунктов.

Компаниям мы рекомендуем четко определять функции, для выполнения которых нужен сотрудник и только затем прописывать обязательные требования. Если кандидат проходит по ключевым критериям, имеет смысл рассмотреть его на должность -ведь все необязательные, но полезные навыки довольно быстро нарабатываются.

Кандидатам рекомендуем отслеживать новые тенденции и стараться адаптироваться, проходить переподготовки и дополнительное обучение.

В 2022 будет сохраняться высокий спрос на всевозможных специалистов IT-профиля, производственный персонал и сотрудников службы логистики (как складской, так и транспортной), маркетологов (особенно в области e-commerce Digital), аналитиков и специалистов, занятых в строительстве и девелопменте.

Авторы:
Панова Екатерина (Старший менеджер по развитию бизнеса Coleman Services) Зыкова Надежда (Старший менеджер по работе с клиентами Coleman Services)