Прогулы

Софья Повзикова руководитель отдела по кадровому администрированию

18 июня 2018 г. Верховный суд РФ вынес определение № 66-КГ18-8, установившее, что при увольнении за прогул учитывается не только сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, но и обстоятельства, которые привели к данному проступку.

Теперь работодатель обязан:

• Рассмотреть причину отсутствия сотрудника на рабочем месте.

• Выяснить, каким образом и с кем было согласовано отсутствие сотрудника, и подчиняется ли процедура согласования установленным правилам, прописанным в локально-нормативных актах организации.

• Обратить внимание на стаж работника, его значимость для организации, отношение к работе, поведение и т.д. Полученная информация может повлиять на смягчение наказания за прогул.

Обратимся к нюансам увольнения за прогул.

В Трудовом кодексе РФ прогул характеризуется как намеренное отсутствие сотрудника на рабочем месте (статья 209) без уважительной причины в течение 4 часов подряд и более. Стоит отметить, что  обеденный перерыв в эти 4 часа не входит.

В случае прогула, который подпадает под данное определение, работодатель имеет право запустить процедуру увольнения по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81.

• Работники отдела кадров делят прогулы на однократные и длительные. Кроме того прогулами можно считать:

• Самовольное отсутствие на рабочем месте без разрешения руководства.

• Самовольный уход в отпуск без согласования с руководством.

• Самовольное использование дней отгула за работу в выходной и праздничный день без оповещения начальства.

• Невыполнение обязанностей после законного перевода на другое рабочее место.

• Пропуск смен без согласования с начальством при работе по сменному графику.

• Отсутствие информирования работодателя о досрочном расторжении трудового договора (увольнение по собственному желанию).

• Уход с работы без последующего на нее возвращения (иногда встречается такая формулировка как «утрата связи с работодателем»), когда сотрудник по какой-либо причине перестал выполнять рабочую деятельность и не выходит на связь с работодателем.

Даже в случае однократного прогула сотрудника можно уволить. Таким образом Конституция РФ (определения Конституционного суда РФ от 19.06.2012 г. № 1078-О) позволяет работодателю защитить свои нарушенные права от недобросовестного работника.

Однако существует ряд сотрудников, к которым нельзя применить увольнение за прогул:

• беременные женщины (ст. 261 ТК РФ). Сотрудник будет бесспорно восстановлена на работе;

• несовершеннолетние сотрудники (в возрасте до 18 лет). При отсутствии согласия на увольнение от Гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);

• любые сотрудники в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Как зафиксировать факт прогула.

Трудовой кодекс не содержит информации о том, как документировать факт прогула, однако на практике используются:

• Составление непосредственным руководителем отдела докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Записка составляется на имя руководителя предприятия, в ней сообщается о нюансах неявки сотрудника (или о том, что сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины с указанием точного времени и даты). В ней также уточняется о мерах, которые предпринимались для связи с работником: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.

• Составление комиссией в составе непосредственного руководителя, представителя кадровой службы и третьего независимого лица Акта об отсутствии на рабочем месте. В течение одной-двух недель рекомендуется составлять Акты на каждый день (смену) отсутствия работника. Однако если прогул затянулся, то оформлять Акты можно и реже.

• Направление сотруднику заказного письма (телеграммы) с уведомлением о вручении и просьбой явиться на работу и дать объяснения. Письмо направляется на все известные адреса работника и, в первую очередь, на адрес, указанный в личной карточке Т-2. В письме необходимо установить срок для ответа, например, две недели. Когда почтовое уведомление вернется, нужно подождать ответ. Если в указанный срок сотрудник не появится и ответ не придет, работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

Что делать, если сотрудник все-таки появился на рабочем месте.

Оформление увольнения за прогул должно производиться аккуратно и доказательно с учетом требований статьи 193 ТК РФ.

В связи с этим необходимо:

• Затребовать от появившегося работника письменное объяснение причин отсутствия, а также попросить предоставить их документальное подтверждение (например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т.п.). Такую позицию выразил Роструд в письме от 31.10.2008 г. № 5916-ТЗ. На подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. На этот период за сотрудником сохраняются место работы и должность. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

• Работодатель должен определить, возможно ли считать указанные причины уважительными. На практике уважительными причинами признавались сбои в работе общественного транспорта и\или временное отсутствие транспортного сообщения или билетов; вызов в правоохранительные органы или суд; болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника; невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия; предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т.п.

• Увольнение как меру дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) необходимо произвести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника). Когда все доказательства прогула сотрудника собраны, работодатель издает приказ об увольнении, с которым в течение трех рабочих дней нужно ознакомить сотрудника под роспись. В случае, если сотрудник не хочет принимать документ и ставить подпись, необходимо составить Акт об отказе от ознакомления, а в случае неявки в день увольнения сделать соответствующую отметку на приказе. После издания приказа в трудовую книжку сотрудника должна быть внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, статья 81 часть первая пункт 6 подпункт «а» Трудового кодекса Российской Федерации».

Если сотрудник так и не появился на рабочем месте.

Наибольшую сложность представляет увольнение за длящийся прогул. В данной ситуации существует два проблемных момента.

Проблемный момент №1

Сотрудник покинул компанию, но работник кадровой службы не может взять с него объяснительную записку и запустить процедуру увольнения, так как увольнять сотрудника без объяснительной записки на основании одного лишь факта прогула недопустимо. Кадровая служба может уволить сотрудника только на основании его отказа от предоставления объяснительной записки, но сначала кадровики обязаны её запросить.

Таким образом, получается крайне неприятная ситуация: сотрудник якобы числится в штате организации, однако в табеле ставятся неявки «НН», зарплата такому сотруднику не начисляется, компенсация за неиспользованный отпуск у него не растет, но трудовой стаж у него продолжается, так как в трудовой книжке этого отразить нельзя.

Поэтому Пенсионный фонд с 2015 г. начал фиксировать не только дату приема, дату увольнения и сумму денег, которую сотрудник заработал, но еще и момент невыходов. И на сегодняшний день, если мы в табелях проставляем НН, то это разрывает сотруднику трудовой стаж. Периоды НН сотрудника в стаж, подтвержденный пенсионным фондом, не включаются, хотя запись в трудовой книжке отсутствия не отражает.

Проблемный момент №2

Не понятно, как уволить сотрудника, который утратил связь с работодателем. Например, в крупных компаниях общественного питания очень значительная часть сотрудников – подростки, которые приходят подработать в летний период и абсолютно не беспокоятся о своих трудовых книжках. Такой подросток может прийти, сказать директору ресторана, что не хочет больше работать и просто не появится на работе на следующий день. Но проблема в том, что такие сотрудники оформлены по трудовой книжке с материальной ответственностью и что с ними делать – непонятно, а ведь по этим  работникам нужно вести административную работу, продолжать ставить отсутствие в табелях во избежание начисления такому работнику зарплаты. К сожалению, очень часто такие работники просто бросают трудовые книжки, так как ТК РФ позволяет завести новую. Однако сотрудники, которые раз за разом оставляют трудовые книжки, рискуют остаться без пенсии, так как стаж работы «разбросан» по разным трудовым книжкам.

Некоторые компании решают проблему путем увольнения таких работников по соглашению сторон, так как понятно, что сотрудник с длительным прогулом, даже в случае своего появления, работать все равно не будет.

Однако данная практика является крайне рискованной и, в случае суда, работник может быть восстановлен на своей должности даже если его отсутствие было вызвано неуважительной причиной. При этом организация должна будет оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ).