Оцените общую ситуацию с кадрами на производствах в России. Каким компаниям отдает предпочтение соискатель?
Мы проводили собственное исследование среди линейных производственных сотрудников, которое позволило выявить те критерии, по которым соискатель выбирает место работы.
В первую очередь, конечно, на его решение влияет уровень зарплаты. Сейчас у линейных сотрудников, особенно у мужчин, существует огромный выбор вакансий. И, к сожалению, они еще не привыкли уделять должное внимание условиям работы. Наша практика показывает, что линейный сотрудник скорее выберет нелегальную работу на сомнительном предприятии, где не уделяется должного внимания вопросам качества продукции и безопасности труда, но зато предлагается более высокий оклад. И при этом проигнорирует предложение соседнего завода, где он будет зарабатывать на 1000 рублей меньше, но будет обеспечен всеми необходимыми документами, чистой униформой и медицинским обслуживанием. Поэтому сегодня мы ведем большую социально-просветительскую работу, подробно рассказывая каждому кандидату, что у него есть не только обязанности, но и права, которые должен соблюдать работодатель. Немаловажным фактором становится психологический климат в коллективе. Многие работники покидают заводы по причине трений с линейным руководителем - сотрудников не устраивает, когда их заставляют переходить с участка на участок или выполнять работу, которая не имеет отношения к их профессиональным обязанностям.
Наше исследование также позволило выявить следующую тенденцию: люди начинают задумываться о характере работы на предприятии, о том, насколько интенсивна эта работа, и соотносят тяжесть условий труда с заработной платой. Также значимыми факторами являются длительность дороги и удобство графика работы.
Какие тенденции рынка труда промышленного персонала можно выделить сегодня?
Основная тенденция - это активное строительство новых промышленных предприятий и, как следствие, появление новых рабочих мест на современных заводах. У рынка существует колоссальная заинтересованность в рабочих руках. Помимо Москвы, где были сконцентрированы основные предприятия, сегодня очень активно развивается Московская область и ближайшие регионы. Анализ экономических показателей Подмосковья показывает высокий уровень, рост и динамику благосостояния: местные предприятия вкладывают в развитие подмосковных городов большие инвестиции. Примером может послужить город Ступино, где сконцентрировалось огромное количество современных западных предприятий.
Вторая тенденция - это рост уровня зарплат промышленного персонала. В среднем он составляет 10-12% в год у линейного персонала и до 20% у технического. Особенно сильно востребованы наладчики оборудования, электрики, теплотехники - то есть специалисты, без которых завод не может функционировать.
Как следствие, основная тенденция рынка для работодателя сейчас состоит в том, чтобы не только привлечь, но и максимально удержать сотрудников.
Что предпринимают работодатели для привлечения и удержания персонала - как квалифицированного, так и неквалифицированного?
Если говорить про структуру компенсационного пакета, который сегодня предлагают производственные компании, то на первом месте будет стоять корпоративный транспорт до места работы, питание, обеспечение униформой (для линейных сотрудников). Очень популярна такая опция, как медицинское страхование. Как правило, компании предлагают расширенные страховки, куда включаются в том числе услуги стоматолога, и работники очень высоко это ценят.
Для привлечения молодежи компании предлагают возможность льготного посещения спортивных центров. Если предприятия выпускают продукцию, которую сотрудники могут использовать в быту, то для них нормальной практикой стали ежеквартальные подарки от компании. Кстати, это одна из профилактических мер против воровства продукции - одного из бичей российского промышленного персонала, нормы поведения которого не всегда соответствуют общепринятым стандартам.
Как соотносятся требования к персоналу со стороны компаний и уровень профессиональной подготовки соискателя?
Сегодня у нас недостаточно учебных баз для подготовки промышленного персонала. Молодежи просто негде получить теоретические и практические навыки, необходимые современному производству, - существующие училища и технические колледжи не удовлетворяют текущих и перспективных потребностей. На одном из официальных сайтов я познакомилась с неутешительными данными аналитиков, которые посчитали, что если тема профессионального технического образования будет сейчас форсирована на государственном уровне, то на необходимые в современных динамичных условиях показатели мы выйдем только через 10-12 лет. Выпускники технических вузов отдадут предпочтение заводу в последнюю очередь. Среднего промышленного специалиста, который имеет определенные узкоспециальные навыки, становится все меньше. Как правило, это люди в возрасте примерно 45 лет, у которых есть свои сложившиеся привычки и шаблоны. Не все из них легко могут интегрироваться в жесткий ритм и производственную среду современного завода, а также полностью принять стандарты качества и корпоративную культуру западных индустриальных компаний. Но HR-специалисты, тем не менее, сегодня начинают видеть в людях старшего поколения определенный ресурс. Их не спешат «списывать со счетов», потому что это люди, которые хотят и могут работать. Они не боятся тяжелого физического труда и, как привило, более дисциплинированны, чем молодое поколение. Вопрос престижности работы на производстве также для них менее актуален. При прочих равных молодой человек скорее выберет работу в офисе, салоне связи или магазине, чем на заводе или складе.
Что вы могли бы порекомендовать HR-специалистам, решающим задачи подбора производственного персонала?
Во-первых, быть крайне изобретательными. Рассматривать весь спектр способов поиска персонала. Во-вторых, когда специалист найден, необходимо работать с ним, прикладывать усилия, чтобы его обучить, удержать и мотивировать, и в дальнейшем продолжать заботиться о нем. В-третьих, стоит расширить возрастные рамки кандидатов и быть готовым снизить требования, разделив их на обязательные и желательные. Например, если мы ищем наладчика, то он необязательно должен заранее знать определенные марки оборудования, иметь достаточно опыта работы с аналогичной техникой. Наконец, помнить о возможности привлечения иностранной рабочей силы и не бояться дополнительных усилий, которые требует от HR-специалиста работа с иммигрантами.
Подписаться на анонсы
Хотите быть в курсе предстоящих мероприятий Coleman Group?