Валентина Пакулева менеджер по работе с клиентами

Собеседование – это процедура, позволяющая  рекрутеру, внутреннему HR-специалисту или представителю компании-заказчика, оценить личностные и профессиональные качества пришедшего на интервью соискателя, с целью определить, насколько потенциальный сотрудник сможет справиться с решением задач в рамках компании.

При возникновении потребности в сотруднике формируется профиль позиции:

• Задачи, которые будут стоять перед сотрудником.

• Требования, которым он должен соответствовать.

• Набор навыков и компетенций (как профессиональных, так и личностных), которым, в идеале, должен соответствовать кандидат.

Чем более точно определён профиль – тем более конкретные инструменты оценки могут быть использованы на собеседовании.

Задача участников процесса подбора кандидата – оценить соответствие профиля согласно всем заданным критериям, а также понять, насколько отсутствие и наличие тех или иных навыков и компетенций может быть критично для данной позиции, чтобы принять аргументированное решение по рассмотрению каждого конкретного кандидата.

В зависимости от требований заказчика, оценке подвергаются различные аспекты биографического, поведенческого или профессионального профиля соискателя, а также ведётся анализ целостного образа кандидата, как претендента на ту или иную вакансию.

Какие способы/методы оценки существуют?

В зависимости от требований по позиции, формируется набор инструментов, которыми будет производиться оценка соответствия кандидата необходимому профилю.

По большому счёту, все методы можно классифицировать следующим образом:

1. Интервью (личная беседа с кандидатом).  Виды интервью: биографические, свободные и структурированные, интервью по компетенциям, ситуационное (кейс) интервью, стрессовое интервью, ассесмент-центр.

2. Профессиональное тестирование (набор тестов и методик для определения профессионального уровня кандидата, которые предполагают решение конкретных заданий). Например, тесты на уровень владения английским языком, а также владение такими программами как Excel, Word или любыми другими.

3. Психологические тесты и опросники (к примеру, SHL или Talent Q). Некоторые компании проводят полноценные психологические тестирования, используя тесты Айзенка, Кеттелла и даже методику MMPI.

В чем преимущества и недостатки того или иного метода оценки?

Каждый метод является по-своему неидеальным, именно поэтому и рекомендуется комбинировать способы оценки для получения полной картины.

Первый блок (интервью) даёт представление о личностной составляющей кандидата, может продемонстрировать манеру его поведения, особенности самопрезентации, общую информацию о тех или иных навыках соискателя и компетенциях, интересующих работодателя. Основное же несовершенство метода беседы как такового – это человеческий фактор (личностные оценки интервьюера и социально-желаемые ответы интервьюируемого). Данная проблема может быть минимизирована проведением нескольких этапов собеседования с разными участниками процесса оценки.

Второй блок (профессиональные тесты) лишён личностной оценки как таковой и позволяет более точно определить уровень профессионализма соискателя, но не даёт представления о потенциальном сотруднике как о человеке: насколько он адаптивен, коммуникабелен, разделяет ли корпоративные ценности работодателя. Кроме того, определенные обстоятельства (факт прохождения процедуры оценки или другие психологические нюансы) могут влиять на выполнение профессиональных задач и давать недостоверную картину.

Третий блок (психологические тестирования и опросники) является качественным инструментом оценки, и даёт информацию о человеке, которая может быть не видна на первый взгляд. Однако есть и существенный минус. Данный блок также лишён личностной оценки, и не даёт представления о потенциальном сотруднике как о человеке (если говорить вновь об адаптивности или коммуникабельности), разделяет ли корпоративные ценности работодателя. Эти и ряд других факторов являются очень важными для принятия решения о найме сотрудника в реалиях современного рынка труда.

Психологические тестирования и опросники не предполагают однозначного вывода по одной методике. Для полноценной характеристики личности нужно несколько инструментов, подтверждающих результаты друг друга, а это уже полноценное психологическое исследование, на которое у компании-работодателя может не быть времени и ресурсов. Кроме того, любое тестирование психологическое, равно как и профессиональное, необходимо подкреплять личной беседой с кандидатом.

Проходим собеседование. Подготовка и важные моменты.

В первую очередь необходимо выяснить, какие именно методы планируют использовать при отборе на данную позицию.

Если Вы прошли собеседование с HR, скорее всего он, по крайней мере морально, подготовит Вас к прохождению последующих этапов (расскажет о специфике общения с руководителем, даст рекомендации по Вашей самопрезентации, уточнит, какие именно тестирования предполагаются и, в каких условиях следует выполнять то или иное задание). HR менеджер не даёт готовых ответов, и результаты прохождения встречи/тестирования будут зависеть напрямую от Вас, но подготовиться к ним, скорее всего, будет возможно.

В любом случае, при подготовке к интервью следует продумать презентацию Вашего опыта, исходя из задач, которые перед Вами стояли и достижений, которые Вами были сделаны. На все вопросы старайтесь отвечать полно, но конкретно, не уводя собеседника в ненужные примеры и факты Вашего опыта. Постарайтесь ориентироваться на интервьюера – он задаёт направление беседы, а Ваша задача чутко реагировать на его запрос и преподнести свой опыт с максимально интересной для него стороны (банальное знакомство с описанием обязанностей по проекту поможет Вам выбрать правильный курс рассказа о своём опыте, по большому счёту, работодателя интересует то, как Вы справлялись и будете справляться с задачами, которые он планирует поставить).

Набор необходимых компетенций традиционно содержится в блоке «требования к кандидату».

Этап тестирования также требует подготовки. Профессиональное тестирование предполагает, что Вы как минимум «освежите» теорию по вопросам, интересующим работодателя.

Чтобы подготовиться к психологическому тестированию, можно просмотреть ряд тренировочных вариантов по каждой из методик, которые можно найти в интернете. Готовиться к тестированиям нужно. Несмотря на то, что задачи, которые будут предложены для решения на собеседовании, скорее всего, не совпадут с задачами, которые Вы успеете пройти самостоятельно, существует ряд преимуществ.  Вы сможете «набить руку», сформировать навык прохождения данных  тестов, а также снизите стрессовый фактор.