Когда сотрудник не знает, что он «плохой»: изнанка «тихого увольнения»

Анастасия Потапова Руководитель группы по работе с клиентами Coleman Group

Знакомая боль каждого HR-специалиста: руководитель годами не дает сотруднику обратную связь, копирует недовольство «в стол», а затем внезапно ставит перед фактом: «Он нам не подходит, давайте уволим». Разбирать последствия такого управленческого молчания всегда сложнее, чем выстраивать процессы с нуля.

В этом материале мы разберем показательный кейс так называемого «тихого увольнения» (quiet firing). Вы узнаете, как двухлетняя иллюзия идеальной работы рушится из-за отсутствия базовой кадровой дисциплины, к каким рискам (вплоть до жалоб в ГИТ) приводит блокировка доступов и игнорирование диалога, и главное — как сотрудник может использовать пассивную агрессию менеджера в свою пользу.

Анастасия Потапова, Руководитель группы по работе с клиентами Coleman Group, рассказала о случае из ее практики читателям журнала "Зарплата".

В моей практике есть яркий показательный пример концепции «тихого сокращения». Сотрудника приняли на работу к клиенту 2 года назад. Все это время замечаний к его работе не было, сигналов о том, что он не справляется с задачами или нарушает политику компании тоже не поступало. Один раз поступил штраф за нарушение ПДД. Сотрудник тут же оплатил его без вопросов. Работал, не болел, ходил в отпуск по графику, никуда не отпрашивался. Клиент начислял и выплачивал ему премии.

Но однажды мы получили письмо от компании, что этого специалиста необходимо уволить, ему нашли замену.

Среди причин увольнения были указаны частое отсутствие на рабочем месте без уведомления руководства, использование автомобиля компании в нерабочее время, некорректное внесение информации в рабочую систему и несвоевременная регистрация данных в ней.

Мы пообщались с работником и узнали, что ранее он сам об этих замечаниях ничего не знал. Руководитель никогда не указывал ему на ошибки, не давал обратную связь по некачественной работе.

Сотрудник был не согласен с замечаниями. Он понял, что его подводят к увольнению. Руководитель со стороны клиента отказывался общаться с этим специалистом в деловом ключе, но проявлял уважение и пытался достигнуть взаимовыгодного решения. При этом сотруднику закрыли доступ к персональному рабочему аккаунту, не позволили системно завершить работу и передать дела.

Поняв, что руководство больше не заинтересовано в его работе, а также на фоне проблем со здоровьем, сотрудник оформил больничный лист. Это позволило ему выиграть время и спокойно заняться поиском нового места работы. Только получив новый офер он написал заявление об уходе.

Ситуация могла закончиться гораздо хуже, если бы сотрудник решил потребовать компенсацию за вынужденное увольнение или обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда, указав, что работодатель оказывает на него давление.

Для работодателей эта ситуация показательна. Важно своевременно фиксировать нарушения и регулярно давать сотруднику обратную связь по качеству работы.

Если бы руководитель сразу оформлял акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте, несанкционированном использовании служебного автомобиля и других нарушениях, а также своевременно указывал сотруднику на ошибки в работе, компании было бы гораздо проще отстоять свою позицию и быстрее завершить трудовые отношения.

Важно всегда находиться в диалоге с сотрудником, выслушать его позицию и попытаться найти взаимовыгодные пути решения. В нашем случае специалист был готов передать дела, но его никто не стал слушать. Руководителю было в разы сложнее разбираться в недоделанных делах и самостоятельно искать необходимые данные.