Кадровый голод и его влияние на HR-стратегии: как работать с персоналом в 2025 году

Елена Теличко руководитель регионов Сибирь - Урал, Coleman Group

1. В каких сферах, на ваш взгляд, наиболее сильно чувствуется дефицит кадров и каких специалистов найти сложнее всего?

Ощущается нехватка персонала рабочих специальностей. Это касается как массового подбора, так и узкоквалифицированных специалистов производств, складов.

Также не хватает менеджеров по продажам. Одна из причин — усталость людей от постоянных звонков и предложений. Нас постоянно беспокоят банки, роботы-обзвонщики, не говоря уже о мошенниках. Из-за огромного информационного потока и назойливых звонков люди перестают отвечать на незнакомые номера. По опыту нашего кадрового агентства, даже кандидаты с размещенными резюме часто пишут в ответ на звонок: «Я не отвечаю на звонки с незнакомых номеров».

Это следствие огромного информационного потока и постоянных звонков. Людям надоела навязчивая реклама, поэтому продавать, особенно по телефону, становится все сложнее. В результате профессия менеджера по продажам теряет популярность.

2. Какие причины кадрового голода вы назвали бы основными? Относится ли к ним релокация специалистов в 2022 году или уехавшие сотрудники просто перешли на удаленку, где это возможно, либо успели вернуться обратно?

В случае с рабочими специальностями, одна из причин — непопулярность рабочих профессий в 1990-е и 2000-е годы. Люди стали реже получать среднее профессиональное образование, особенно узкоспециализированное. Исторически, в постсоветской России эти профессии были низкооплачиваемыми. Только с прошлого года, с началом активного роста заработных плат, ситуация начала меняться. Сейчас квалифицированные рабочие на заводах могут зарабатывать столько же, сколько руководители с высшим образованием и большим опытом работы.

Нельзя сказать, что институт среднего профессионального образования уничтожен, но его популярность, безусловно, снизилась. Сейчас же наблюдается высокий спрос на специалистов прикладных профессий, умеющих работать руками.

После периода бурного роста продаж и популярности профессии торгового представителя в FMCG-секторе, сейчас интерес к ней снизился. Среди причин — демографический спад 90-х, который привел к уменьшению числа людей трудоспособного возраста. Кроме того, повлияла и повышенная смертность в период пандемии.

Специальная военная операция также внесла свой вклад: произошёл отток мужского населения трудоспособного возраста — кто-то отправился на фронт, кто-то — на оборонные предприятия с высокими зарплатами. Часть населения покинула страну по геополитическим причинам. Кроме того, некоторые профессии позволяют работать удаленно из любой точки мира, что также влияет на рынок труда.

Закон о трансграничной передаче персональных данных вынудил некоторые компании отказаться от услуг удаленных сотрудников, находящихся за границей. Некоторые работодатели обязали своих сотрудников вернуться и работать удаленно, но уже с территории России. Из-за этого часть специалистов вернулась.

3. Как вы считаете, в чем самые серьезные последствия дефицита кадров для бизнеса? С какими трудностями сталкиваются компании из-за нехватки сотрудников?

Нехватка персонала приводит к перегрузке оставшихся сотрудников, вынужденным переработкам, а иногда и к невозможности выполнить все задачи. А это финансовые потери для компании: срывы сроков, невыполнение заказов, потеря клиентов.

Чтобы удержать персонал, компании вынуждены повышать зарплаты, что разгоняет рынок труда. Главная проблема — некому работать. Бизнес не может своевременно выполнять заказы или оказывать услуги, а также развиваться, открывать новые филиалы, брать новые проекты — все это тормозит развитие.

4. Какими методами руководство компании может минимизировать влияние дефицита кадров и какими инструментами пользуетесь вы? Имеет ли смысл, например, подстраиваться под запросы зумеров?

Ключевой момент — индивидуальный гибкий подход к каждому сотруднику. Удержать ценного специалиста выгоднее, чем искать нового, особенно если к его работе нет нареканий.

Мы активно работаем с представителями разных поколений, включая зумеров, и применяем индивидуальный подход. Иногда корректируем график работы с учетом пожеланий сотрудника, даже с разницей в 15-30 минут.

Надо разговаривать с людьми. Спрашивать, что им нравится на работе, а что нет. Конечно, всем не угодишь, и зарплата — это всегда важно. Но иногда достаточно просто выслушать человека и по возможности пойти навстречу. Бывает, что сотрудник готов остаться, если поставить кулер поближе или кондиционер на склад.

Важно учитывать и семейные обстоятельства: например, кому-то нужно уходить пораньше, чтобы забирать ребенка из школы. Все эти мелочи влияют на решение сотрудника остаться в компании или уйти. И общаясь с людьми, можно понять, что им важно, и предложить условия, которые привлекут и новых сотрудников.

В нашей практике был показательный случай. Автосервис никак не мог найти опытного механика. Подходящий кандидат был, но ему нужно было уходить в 17:00. Заказчик не согласился на такие условия, и в итоге поиск затянулся больше чем на год. А ведь механик мог бы эффективно использовать рабочее время, обучая автослесарей.

Блог SpectrumData (май, 2025)