Светлана Шлыкова юрисконсульт

В настоящее время, в условиях нестабильной экономической ситуации, участились трудовые споры, связанные с увольнениями. На первый взгляд может показаться, что при разногласиях с работодателем именно работники являются слабой стороной, однако – это не всегда так. Бывают случаи, когда даже при увольнении по обоюдному согласию сотрудник может обернуть дело в свою пользу и безнаказанно злоупотреблять правами.

Хорошей иллюстрацией данного факта служит пример с соглашением сторон о расторжении трудового договора с выплатой определенной денежной суммы работнику. Нередки ситуации, когда в силу сложившихся обстоятельств работодатель вынужден попрощаться с работником. Понимая нежелание сотрудника расставаться с рабочим местом, он обычно пытается с ним договориться и подписать соглашение сторон о расторжении договора. При этом, чтобы смягчить негативные последствия и хоть как-то компенсировать время, которое работник потратит на последующее трудоустройство, работодатель выплачивает ему денежную сумму, порой составляющую несколько окладов.

Приведем пример ситуации с потенциальными рисками для работодателя.

Сотрудница, отработав в организации менее полугода, ушла в декретный отпуск, в котором непрерывно пребывала более 5 лет. За годы декрета работодатель пришел к выводу о необходимости прекращения с ней трудовых отношений. Он решил договориться с сотрудницей о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсации за ее согласие на увольнение в размере денежной суммы, составляющей несколько окладов (несколько сотен тысяч рублей).

В итоге соглашение сторон о расторжении трудового договора было подписано. При этом, выплата денежной суммы за согласие на увольнение являлось существенным условием прекращения трудовых отношений между работницей и работодателем: данное условие было включено в текст соглашения и зафиксировано как «вознаграждение работника». Работодатель выполнил все обязательства, предусмотренные соглашением сторон, в том числе выплатил работнице указанную денежную сумму. Таким образом, в этот же день трудовые отношения между сторонами трудового договора завершились.

Однако менее чем через месяц с момента подписания соглашения сторон работница узнала о своей беременности и отправила работодателю заявление с просьбой аннулировать соглашение о расторжении трудового договора и восстановить ее на работе в связи с тем, что на момент подписания данного соглашения она не знала, что беременна, следовательно, ее волеизъявление не могло быть действительным.

Работодатель поступил добросовестно: как только он получил заявление сотрудницы, то тут же издал приказ о восстановлении ее на работе, о чем она была уведомлена, но попросил работницу вернуть теперь уже излишне выплаченную денежную сумму за её увольнение (которое в итоге не состоялось) однако получил отказ. Сотрудница ссылалась на то, что в части выплаты ей вознаграждения соглашение остается действительным и оснований для возврата денежной суммы нет.

Кроме того, работница обратилась в суд с иском о взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула, которым она считала время с момента её увольнения по соглашению сторон до даты фактической отмены этого соглашения по её заявлению. Работодатель, в свою очередь, чтобы вернуть выплаченную по соглашению денежную сумму за согласие работницы на её увольнение, также обратился в суд со встречным исковым заявлением к работнице о признании соглашения о прекращении трудового договора недействительным и взыскании денежных средств.

Суды первой, а в последующем апелляционной и кассационной инстанций полностью встали на сторону работницы, аргументируя свои решения главным образом тем, что она не знала о своей беременности на момент подписания соглашения о расторжении договора и нельзя считать ее волеизъявление действительным. Следовательно, соглашение сторон о расторжении трудового договора также недействительно.

Получается, что увольнение работницы произведено по инициативе работодателя, а поэтому период с момента ее увольнения по соглашению сторон и до момента отмены этого соглашения работодателем является вынужденным прогулом работницы.

При этом, суды также признали законным отказ сотрудницы возвратить денежную сумму за её согласие на увольнение, т.к. в соглашении сторон данная сумма была оговорена как «вознаграждение» работника. К тому же суды оставили без внимания тот факт, что, по сути, работница не осуществляла деятельность в компании, подобных «вознаграждений» локальными нормативными актами в компании не предусмотрено, да и сама работница не смогла пояснить суду за что ей было выплачено данное вознаграждение.

В результате, получается, что работодателям крайне сложно обезопасить себя в подобных ситуациях при увольнении женщин по соглашению сторон с выплатой им денежной компенсации.

При этом, если в ситуации взыскания с работницы денежной суммы за её согласие на увольнение работодатель ещё может попытаться себя обезопасить, обозначив такую выплату как «выплата за согласие работника на увольнение», то с определением времени вынужденного прогула и последующей оплатой такого времени у работодателя инструментов защиты своих прав нет: он не имеет возможности узнать является ли работница, которая подписывает с ним соглашение сторон беременной до того момента пока она сама не захочет сообщить об этом работодателю, а значит – на возникновение последующего вынужденного прогула и его оплату за счет собственных средств работодатель никак повлиять не может.

Кроме того, со стороны беременной сотрудницы появляется возможность злоупотребления своим правом. Очень сложно доказать, что сотрудница не могла знать о своей беременности на период заключения соглашения сторон о расторжении трудового договора. Так, она могла пользоваться анонимными тестами на беременность либо же делать их в коммерческих клиниках, либо встать на учет в женскую консультацию только на поздних сроках беременности. В такой ситуации у недобросовестной работницы, осведомленной о своей беременности, появляется возможность подписать с работодателем соглашение о расторжении трудового договора с выплатой ей денежных средств за согласие на увольнение и, впоследствии, аннулировать данное соглашение с оплатой ей якобы вынужденного прогула.

Получается, что любое соглашение сторон о расторжении трудового договора с такой категорией работников ставит работодателя в крайне уязвимое положение, является потенциально оспоримым и может повлечь для него дополнительные финансовые затраты. Соответственно, работодателю остается либо не увольнять такого работника по соглашению сторон, либо подписывать с ним соглашение о расторжении трудового договора с выплатой денежной суммы, но указывать при этом в тексте соглашения, что данная сумма выплачивается исключительно за согласие на увольнение. При этом, защитить себя от оплаты времени вынужденного простоя в случае, если сотрудница окажется беременной и захочет восстановиться на работе, работодатель никак не сможет.