Обжалование выговора за отказ работника от прохождения обучения

Виктория Коноплянникова юрисконсульт, Coleman Group

Выговор за отказ прохождения обучения может быть незаконным, если обучение не является обязательным для выполнения рабочих обязанностей или, если работник имеет законные основания для отказа (например, забота о здоровье или семейные обстоятельства).

Если работник отказывается проходить обучение, которое не является обязательным для выполнения его рабочих обязанностей, и получает за это выговор, то он имеет право обжаловать это решение.

При обжаловании выговора работник может представить свою точку зрения на ситуацию и доказать, что его отказ от прохождения обучения был обоснованным.

Работник может ссылаться на коллективный договор, внутренние правила компании или другие нормативные акты, которые могли бы подтвердить его позицию.

Важно понимать, что процесс обжалования выговора может занять время и потребовать усилий, поэтому необходимо внимательно изучить все моменты своего случая и подготовиться к защите своих прав.

Предлагаю разобрать этот вопрос на конкретном судебном разбирательстве.

Работник был направлен на онлайн-обучение, но не смог освоить программу. Он не обращался к материалам учебного портала и не предпринимал попыток пройти тестирование.

Работодатель вынес работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Сотрудник обратился в суд с иском, в котором просил признать приказ о наказании незаконным и взыскать компенсацию морального вреда.

Судебные инстанции встали на сторону работника.

Работодатель, дойдя до кассационной инстанции, не смог обосновать связь инициируемой программы обучения с выполнением работником своих трудовых обязанностей. В результате отказ работника от прохождения обучения не был признан нарушением трудовых обязанностей.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что между работником и работодателем был заключён трудовой договор, и сотрудник был ознакомлен со своими обязанностями в соответствии с должностной инструкцией.

В соответствии с распоряжением, сотрудник был определён для прохождения дистанционного обучения в объёме 16 академических часов.

Однако, к сожалению, он не завершил учебный процесс.

Доступ на онлайн-портал был предоставлен, сотрудник изучил теоретические материалы, к сдаче итогового тестирования не приступал.

После, сотрудник получил официальное уведомление, в котором его просят предоставить письменное объяснение причин, по которым он не прошёл обучение.

К работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение работником требований должностной инструкции.

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 21, 60, 192, 193, 237, 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс), разъяснениями, содержащимися в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из недоказанности работодателем того, что инициируемая программа обучения, связана с выполнением работника его трудовой функции, вследствие чего что отказ работника от прохождения обучения не влечёт нарушения исполнения трудовых обязанностей.

В результате установления факта нарушения трудовых прав работника, выраженного в незаконном привлечении его к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции принял решение о взыскании компенсации морального вреда в установленном размере.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда выразила согласие с выводами суда первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что заключения, содержащиеся в обжалуемых судебных актах, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, а также нормам материального права, которые регулируют спорные правоотношения.