Всегда считалось, что основная ценность компании – это люди, которые благодаря своему профессионализму, слаженной работе в команде и высокой мотивации могут решать сложные, амбициозные задачи. Успех организации во многом определяется именно её работниками, поэтому качественный подбор сотрудников и компетентное управление персоналом – это важные области для любого бизнеса, независимо от его размера и индустрии.

Поиском персонала, как правило, занимается HR-отдел компании в лице рекрутера или менеджера по подбору, либо компания обращается к помощи профессиональных кадровых агентств. Аутсорсинг процесса рекрутмента (RPO) – еще одна альтернатива поиску кандидатов силами внутренних ресурсов.

В течение последних десяти лет в России все большую популярность набирает аутсорсинг всевозможных непрофильных для бизнеса функций, в том числе и функций подбора персонала, которые позволяют компаниям сосредоточиться на своем бизнесе и решении стратегических задач.

В России услуга PRO по сравнению с Америкой и Европой пока не настолько популярна. И, тем не менее, все большее число компаний на российском рынке рассматривают для себя возможность перевода функции подбора персонала к стороннему провайдеру. В настоящей статье мы делимся своей экспертизой в реализации проектов RPO, а также опытом некоторых компаний, любезно рассказавших о своих взглядах на данный вопрос.

RPO оправдал себя на проекте, требующем большой скорости подбора при сжатых сроках.

Услуга аутсорсинга подбора персонала наиболее востребована в быстро трансформирующихся компаниях и при работе с крупными проектами, на выполнение которых необходимо задействовать временный персонал; для компаний, желающих выстроить, оптимизировать или укрепить систему подбора персонала; для start-up компаний; для компаний с «волновым» подбором персонала.

Так, например, компания Unilever имеет позитивный опыт использования PRO на проекте по подбору специалистов по логистике с явно выраженной сезонностью. По мнению Марии Павловой, руководителя отдела по привлечению талантов, Unilever, подключение RPO к проекту по подбору массового персонала для направления логистики дало хорошие результаты, так как провайдер владеет большим количеством инструментов и ресурсов для оперативного закрытия больших объемов вакансий, например, может подключать собственный колл-центр, которого нет у Unilever.

Если бы компания Unilever не прибегла к RPO, то была бы необходимость в расширении штата рекрутеров, а также потребовалось бы обучать и интегрировать их в проект, что заняло бы немало времени. Таким образом, RPO оправдал себя на проекте, требующем большой скорости подбора при сжатых сроках.

Система бюджетирования для компании-заказчика становится более четкой, прозрачной и легко прогнозируемой по сравнению с классическим рекрутментом.

В числе причин, которые побуждают компании обратить свой взгляд в сторону аутсорсинга, в первую очередь, - экономия бюджета на подбор персонала, которая по некоторым исследованиям составляет более 20%.

Как отметила Елена Шатурская, руководитель подразделения по работе с персоналом завода Санофи в городе Орле «Структура ценообразования на проектах RPO чаще всего строится на основе ежемесячной фиксированной платы. Таким образом, система бюджетирования для компании-заказчика становится более четкой, прозрачной и легко прогнозируемой по сравнению с классическим рекрутментом».

В число плюсов использования услуги RPO для компании-заказчика входит увеличение скорости подбора за счет аудита бизнес-процесса побора персонала, экспертизы, опыта и компетенций команды рекрутеров-аутсорсеров, понимания рынка, быстрого включения в проект, составления карты поиска кандидатов, применения новейших технологий и инструментов подбора, которыми не всегда располагает команда внутреннего рекрутмента.

Непрохождение кандидатами испытательного срока сокращается более чем на 50%, а текучесть кадров и увольнений в первый год работы в компании уменьшается минимум на 15%

Команда RPO подбирается под каждый конкретный проект и зависит от его объемов, сложности вакансий и сроков закрытия. Несомненным плюсом является стопроцентная вовлеченность команды в процесс рекрутмента, поскольку рекрутер-аутсорсер задействован всегда только на одном проекте.

RPO позволяет осуществлять подбор, ориентируясь не только на формальные требования к вакансии, но также, принимая во внимание специфику компании-заказчика, ее корпоративную культуру и другие особенности. Это, в свою очередь, ведет к тому, что непрохождение кандидатами испытательного срока сокращается более чем на 50%, а текучесть кадров и увольнений в первый год работы в компании уменьшается минимум на 15%. Такие показатели, как скорость закрытия вакансии, вовлеченность рекрутеров на всех этапах подбора, включая участие во встречах кандидатов с представителями заказчика, существенно повышают уровень удовлетворенности нанимающих менеджеров работой HR и формируют положительный образ HR-службы как ценного элемента команды компании.

При переходе на аутсорсинг процесса рекрутмента, компания-работодатель может передать провайдеру как полную, так и частичную организацию поиска и подбора персонала. Чаще компании отдают в работу провайдеру поиск кандидатов на линейные и стандартные вакансии, оставив «внутри» подбор на ключевые и топовые роли. Таким образом, работодатель снимает с себя трудоемкую, рутинную, не всегда очень интересную работу и может сфокусироваться на тех проектах по подбору, которые требуют более творческого подхода.

Существует ряд причин, по которым компании могут опасаться передавать на аутсорсинг функцию рекрутмента, среди них, например, боязнь утечки конфиденциальной информации. Однако, этот вопрос легко можно регулировать соглашением о неразглашении. Иногда мы сталкиваемся с мнением, что аутсорсинг процесса рекрутмента подходит только для крупных компаний с большим объемом вакансий. Но это не совсем так. Компании с небольшой численностью и, например, при отсутствии собственного выделенного сотрудника под функцию подбора, также могут обращаться к аутсорсингу.

Ограничений по индустриям для RPO не существует. Хотя чаще всего к аутсорсингу процесса рекрутмента приходят ИТ-компании и компании фармацевтического рынка. Это связано с большой специфичностью вакансий, которые чаще всего открыты в таких организациях.

Также мы сталкивались с переживаниями заказчика по поводу того, насколько быстро команда RPO сможет интегрироваться в его корпоративную культуру и бизнес-процессы. На всех проектах скорость интеграции действительно разная. Во многом она зависит от качества подготовки к запуску проекта, как со стороны провайдера, так и со стороны заказчика.

Успех проекта PRO во многом определяется умением провайдера корректно и оперативно интегрироваться в процессы компании заказчика.

Мария Павлова, отмечает, что успех проекта PRO во многом определяется гибкостью и готовностью команды провайдера оперативно включиться в проект и уже через 2-3 недели показывать результаты по закрытию вакансий, с учетом требований по срокам и качеству, которые ожидает увидеть клиент. Большое влияние на возможность быстрого старта проекта RPO в крупной компании оказывает то, насколько хорошо в ней выстроены все процессы, связанные с подбором, к моменту прихода команды провайдера. Если этого нет, то Мария рекомендует проводить предварительную подготовку, которая будет заключаться в том, чтобы простроить процессы, проанализировать эффективность тех или иных методов подбора, выстроить обратную связь, провести работу с проектным менеджером для его интеграции в корпоративную культуру и в особенности компании заказчика. «Компания Unilever ответственно подошла к старту проекта и заранее погружала команду RPO во все особенности внутренних процессов, а также подготовила для провайдера все необходимые инструкции с целью минимизации дальнейшей вовлеченности внутренних сотрудников в процесс рекрутмента», - отмечает Мария.

Не на всех проектах удается сразу, «без притирки» найти оптимальную схему взаимодействия. Иногда требуется какое-то время, чтобы подобрать оптимальный состав команды проекта и правильно выстроить коммуникации. В таких случаях компания и провайдер практическим путем приходят к схеме работы на проекте, которая позволяет решать две основные задачи, поставленные перед RPO – экономия бюджета и оптимизация процессов.

Подводя итог, мы можем с уверенность говорить о несомненных плюсах RPO, которые подтверждают компании-пользователи данной услуги, а именно: снижение операционной нагрузки на внутренних сотрудников и их перефокусировка на более стратегические задачи; бесперебойность сервиса: оперативная замена рекрутеров-аутсорсеров в случае их болезни/отпуска; гибкое реагирование на изменение объемов проекта, предполагающее быстрое увеличение или уменьшение численности команды RPO.

Наша компания, имея опыт реализации проектов RPO, со своей стороны, рекомендует компаниям-заказчикам, рассматривающим возможность перехода на аутсорсинг, тщательно подходить к выбору для себя партнера, обращая внимание на его экспертизу, стабильность и репутацию на рынке для того, чтобы опыт использования данной услуги оказался положительным. Хотя, данная рекомендация применима к выбору поставщика любого сервиса!

Авторы:

Олеся Мурашова, руководитель направления "Подбор постоянного персонала" Coleman Services

Екатерина Панова, старший менеджер по развитию бизнеса Coleman Services.