Выберите язык
Применить
Выберите регион
Применить
Москва
Пресс-Центр

Законы и решения по дистанционному труду. Часть 1

# Изменения в законодательстве
Законы и решения по дистанционному труду. Часть 1 Александр Выходцев консультант Coleman Services по ведению трудовых споров

Законы и решения по дистанционному труду. Практические советы и подводные камни при переходе на разные виды дистанционного труда. Часть 1.


В данной статье мы постараемся рассмотреть вопросы, связанные с изменениями в регулировании дистанционного труда, рассмотрим, какие изменения произошли с 2021 года в сравнении с предыдущими годами.


В СССР существовала надомная работа – предшественник дистанционного труда, к которому мы «пришли» сейчас. Впоследствии, в связи с развитием фриланса, появилась необходимость расширения понятия надомной работы, и тогда появилось определение дистанционной работы.


К дистанционной работе за последние годы все уже привыкли – в этих реалиях мы работали, но надо отметить, что на момент введения в 2013 году в Трудовой кодекс понятия «Дистанционная работа», нормы, которые ввёл Законодатель уже устаревали.


Проблемы возникли из невозможности введения комбинированного труда работников в трудовой договор или локально-нормативный акт. В то же время на практике большинство компаний не только хотели, но и использовали такой механизм, когда работники работали часть рабочего времени на стационарном рабочем месте, а часть удалённо. Законодатель не спешил вводить нормы, регулирующие такой комбинированный режим работы в Трудовой кодекс, хотя, очевидно, необходимость такая была.


Все изменилось, когда в начале 2020 года мы столкнулись с пандемией коронавируса, и в приказном порядке, на основании Указа Президента РФ, часть работников была освобождена от трудовой деятельности, а часть переведена на удалённый труд.


В прошлом году мы впервые столкнулись с термином «Удалённая работа». Несмотря на то, что термин был введён до 1 января 2021 года на законодательном уровне он никак не регулировался, и только после того, как были приняты поправки в закон, мы поняли, что дистанционная и удалённая работа – это одно и то же.

Кроме введения в Трудовой кодекс нового термина «Удалённая работа», Законодатель также принял существенные изменения в порядок регулирования дистанционной работы, обратился к вопросу комбинированной работы, а также ввёл иные особенности.


Итак, для начала разберёмся в понятии дистанционно-удалённой работы. Рассмотрим закон о дистанционной работе, который был введён Президентом РФ и, соответственно, вступил в силу 1 января 2021 года.


Понятие дистанционной работы до 1 января 2021 года.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (редакция ст. 312.1 Трудового кодекса РФ до 01.01.2021)


Понятие дистанционной работы после 1 января 2021 года.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).


Что изменилось?

Как уже было сказано выше, Законодатель приравнял понятия дистанционной и удалённой работы. Кроме того, для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по рабочим вопросам используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сети «Интернет» и сети связи общего пользования. Это тоже важное нововведение, и оно отвечает духу времени. Безусловно, как мы знаем, кроме традиционных средств связи, таких как почта, смс сообщения в нашу жизнь ворвались совершенно новые средства коммуникации: различные мессенджеры, программы, в которых люди взаимодействуют порой чаще, и они удобнее.


Определение дистанционного работника.

Разберёмся, что изменилось в понятии дистанционного работника. Раньше данное понятие было достаточно лаконичным. Дистанционными работниками считались все лица, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе (редакция ст. 312.1 Трудового кодекса РФ до 01.01.2021). Все достаточно просто, однако до 1 января 2021 года, данное определение не отвечало реалиям применения трудового законодательства.


Что изменилось?

Теперь под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 Трудового кодекса. (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Так трудовые договоры о дистанционной работе заключались путем не только заключения непосредственно трудового договора, но и путём заключения дополнительных соглашений к нему. Данная особенность была учтена законодателем и соответственно была добавлена в Трудовой кодекс.

Приведены дополнительные требования о том, что удалённая работа должна соответствовать требованиям ч.2 ст. 312.1 ТК РФ, а также, что работник выполняет трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ. Это важное нововведение и возможность регулирования особенностей дистанционной работы локально-нормативными актами, а не только трудовым договором будет прослеживаться на протяжении всех изменений, которые мы рассмотрим.


Виды дистанционной работы.

Еще одно важное нововведение, на которое нужно обратить внимание – это виды дистанционной работы. До 1 января 2021 года у нас существовало 2 вида работы: дистанционная и не дистанционная. Ранее мы уже обращали внимание, что такой подход устарел еще много лет назад и требовал включения в трудовой договор не только дистанционной или не дистанционной работы, но и комбинированного режима работы. Законодатель «услышал» работника и работодателя и более широко подошёл к этому вопросу. Таким образом, в Трудовой кодекс было введено 4 вида дистанционной работы.


Дистанционная работа на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора). Фактически – это то, что было ранее и с чем многие работали.

Выполнение работы временно. Непрерывно, в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему сроком, не превышающим шесть месяцев. Когда возникает потребность временно перевести сотрудника на дистанционную работу, работодатель и работник договариваются на определённый период времени.


Выполнение работы периодически. При условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. То, о чём просили работодатели и работники на протяжении последних лет.


Выполнение работы временно по инициативе работодателя или по решению органа государственной власти и (или) органа местного самоуправления (в исключительных случаях, на период действия чрезвычайных обстоятельств, включая эпидемии). Обратим внимание, что данный вид дистанционной работы отличается от всех остальных и основное отличие заключается в том, что в данном случае перевод работника на дистанционную работу осуществляется без его волеизъявления: либо по инициативе работодателя, либо по решению органов государственной власти.


Во всех остальных случаях: для перевода, для заключения трудового договора, для выбора одного из трёх видов дистанционной работы согласие работника необходимо.


Особенности заключения трудового договора о выполнении работы дистанционно и дополнительного соглашения к нему.

Трудовой договор может регулироваться путём обмена электронными документами между работниками и работодателем. Важно, что есть два варианта заключения трудового договора: подписание его традиционным способом – физически; либо обмен электронными документами, который имеет определённую специфику.

Кроме обмена электронными документами, раньше работодателю необходимо было в обязательном порядке, не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора, заказным письмом с уведомлением направить трудовой договор на бумажном носителе. (редакция ст. 312.1 Трудового кодекса РФ до 01.01.2021)


То есть Законодатель предусматривал, что независимо от того заключается ли трудовой договор дистанционно или нет - наличие бумажного экземпляра договора необходимо.

В настоящее время такое требование не является обязательным. Теперь работодатель обязан направить дистанционному работнику экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе только по письменному заявлению дистанционного работника, в срок не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления (ст. 312.2 Трудового кодекса РФ).


Внесение сведений о выполнении дистанционной работы в трудовую книжку.

Здесь изменения незначительные, но их необходимо учесть. Ранее для внесения сведений о трудовой деятельности по соглашению работника и работодателя информация о дистанционной работе могла не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику могла не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника являлся экземпляр трудового договора о дистанционной работе. При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставлял работодателю трудовую книжку лично или направлял ее по почте заказным письмом с уведомлением (редакция ст. 312.1 Трудового кодекса РФ до 01.01.2021).

Теперь по желанию работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) (ст. 312.2 Трудового кодекса РФ).


Подписание трудового договора о дистанционной работе либо дополнительного соглашения к нему с помощью обмена электронными документами.

Самый важный момент здесь – это каким образом подписывать трудовые договоры в электронном виде. Как и ранее Законодатель говорит о квалифицированной электронной подписи. Несмотря на то, что квалифицированные электронные подписи введены в оборот в сфере трудового законодательства достаточно давно, к сожалению, широкого распространения они не получили. Но, безусловно, для обмена документами наличие электронной подписи необходимо и Законодатель такое требование устанавливает для самых важных документов, которые регулирует дистанционный труд, а именно: трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним.


Ранее для обмена электронными документами необходимо было использование квалифицированной электронной подписи как для дистанционного работника, так и для работодателя.


Сейчас эти требования немного изменены, в частности, если для работодателя сохранено требование использования усиленной квалифицированной электронной подписи, то для работника дано право использовать усиленную квалифицированную электронную подпись либо усиленную неквалифицированную электронную подпись. Подписи отличаются по защите и по порядку оформления. Неквалифицированная электронная подпись оформляется проще – в неаккредитованных центрах. Она имеет более широкое распространение, но имеет меньшую защиту.

Данное представление дано работникам с целью популяризации электронной подписи, а также в связи с невозможностью либо со сложностями в оформлении усиленной электронной подписи работниками.


В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться с помощью обмена электронными документами.


С трудовым договором и дополнительным соглашением к нему все понятно: обменялись, подписали либо очно, либо с использованием электронной подписи. Как быть с локально-нормативными актами, приказами и иными документами? Порядок обмена работодатель может устанавливать самостоятельно: единственно важное правило, он должен быть закреплён в ЛНА. То есть мы можем предусмотреть в ЛНА, что ознакомление работника с документами, поступающими от работодателя, осуществляется путем отправки на электронную почту и последующим подтверждением того, что работник прочитал это письмо. Это один из способов, есть и другие, но для нас важно, что Законодатель не требует для ознакомления с документами использовать электронную подпись, что сильно упрощает взаимодействие между работником и работодателем.


На практике обмен электронными документами без использования электронной подписи фактически осуществлялся. И в Судах, и при проверке Гос. органами мы уже сталкивались с таким понятием как электронный образ документа и электронные документы. При этом, чтобы электронный документ пробрел статус документа необязательно, чтобы он был подписан электронной подписью - есть и другие способы подтверждения его законности. Это важно, с одной стороны, для того чтобы облегчить взаимодействие между удалённым работником и работодателем. С другой стороны, чтобы придать легитимность этим документам.


Что касается подтверждения получения электронного документа, и в прошлой редакции Трудового кодекса, и в новой – работнику было необходимо подтверждать его. При этом, если раньше это требование должно было быть закреплено в трудовом договоре, то сейчас Законодатель дал возможность определять сроки подтверждения получения электронного письма ЛНА, трудовым договором либо дополнительным соглашением к нему. Обратим внимание, что нам даёт возможность закреплять те или иные положения не только в трудовом кодексе, но и в ЛНА. Основное различие заключается в том, что большинство изменений в трудовой договор мы обязаны и можем вносить только с согласия работника. Кроме некоторых исключений, например, если в компании меняются организационные условия труда, то изменение условий трудового договора может осуществляться без согласия работника.



Получить комментарий
от Coleman Group

Получить комментарий

Получить комментарий от экспертов Coleman Group вы можете, обратившись к следующим нашим сотрудникам:

В этом разделе вы можете найти новости и фотоматериалы, просмотреть опубликованные в российских СМИ статьи и экспертные мнения специалистов Coleman Group

Защита от автоматического заполнения
  captcha
Подтвердите, что вы не робот*

Политика обработки персональных данных
Защита от автоматического заполнения
  captcha
Подтвердите, что вы не робот*

Политика обработки персональных данных
Защита от автоматического заполнения
  captcha
Подтвердите, что вы не робот*

Защита от автоматического заполнения
  captcha
Подтвердите, что вы не робот*

Политика обработки персональных данных
Защита от автоматического заполнения
  captcha
Подтвердите, что вы не робот*

Текст примечание, например: Coleman Group оставляет за собой право отказать в участии представителям компаний, чей профиль не соответствует профилю мероприятий.

Политика обработки персональных данных

Заполните форму и наши консультанты свяжутся с Вами

Веб-форма не найдена.

Выберите рубрику
Применить