Кадровый голод в промышленности: как бизнес учится нанимать и удерживать

Татьяна Тихончук руководитель группы по подбору персонала Coleman Group

Дефицит квалифицированных рабочих кадров стал структурным вызовом для производственного сектора, заставляя компании пересматривать привычные подходы к найму. Чтобы удержать сотрудников, работодатели вынуждены не только повышать доходы, но и снижать планку квалификационных требований, активно внедрять наставничество и предлагать гибкие условия.

Татьяна Тихончук, Руководитель группы по подбору персонала Coleman Group, рассказала читателям портала HRlike, какие рабочие специальности сейчас востребованы больше всего, как бизнес закрывает вакансии на практике и способна ли автоматизация стать реальным решением этой проблемы в ближайшие годы.

Какие рабочие специальности в вашей отрасли/регионе сейчас в наибольшем дефиците?

Нехватка квалифицированных рабочих началась не вчера. Во многом это связано с потерей интереса к рабочим профессиям. Работа на заводах и фабриках долго считалась неперспективной и низко оплачиваемой.

Ситуацию на рынке труда можно изменить, но, наверное, потребуется долгий срок для таких кардинальных перемен.

 Сегодня самые востребованные специальности в производственном секторе – токари, сварщики, операторы линий, наладчики оборудования, монтажник, электрики: именно они находятся в топе запросов предприятий.

В летний период особенно востребованы позиции сварщика, слесаря-ремонтника, электромонтажника, электрика.

Соотношение вакансий и соискателей приблизительно три к одному, но реальный дефицит складывается именно из проблемы высокой ротации этих специалистов. Если предприятие готово предложить фиксированный оклад, то у него больше вероятности удержать кандидата.

За счёт чего реально закрываете вакансии — переобучение, автоматизация, релокация кадров из других регионов?

Рынок с конца прошлого года изменился. Острая нехватка кадров привела не только к подъему вознаграждений, но и существенно снизила планку квалификационных ожиданий. Работодатели готовы брать всех и на любые условия: давать больше часов, подстраивать графики, предлагать премии, принимать на работу без опыта.

Сейчас уже не смотрят на возраст кандидата. Расширены возрастные рамки для технических специалистов.

Работают ли программы наставничества/ученичества и как быстро окупаются?

Наставничество и обучение может помочь укомплектовать штат предприятия лояльным компании персоналом.

Знаю об интересном опыте одной производственной компании во Владимирской области.  Организация нуждалась в определенном количестве квалифицированных сотрудников (более 100 операторов линии) на производство. Учитывая дефицит нужных сотрудников в регионе, задача оказалась сложной.

Компания приняла решение принимать молодых людей без опыта. Специалисты организации разработали специальные учебники для обучения новых сотрудников, были выделены наставники, преподаватели, оборудованы учебные залы. В итоге проект закрыл поставленные задачи.

Как изменились зарплатные предложения для рабочих профессий за последний год?

Базовые предложения работодателей начинаются от 85 тыс. руб. С учетом квалификации и после прохождения испытательного срока суммарный доход оператора линии может подняться до 130 тысяч, водителя погрузчика, 120000 рублей. Монтажникам в Москве и регионах предлагают от 120 тыс. руб.

Способна ли автоматизация закрыть этот дефицит в горизонте 3–5 лет, или это иллюзия?

Автоматизация производственных и логистических процессов может снизить потребность в сотрудниках. Есть примеры новых автоматизированных складов в Московской области и Санкт-Петербурге с вертикальными и горизонтальными роботами.

HRlike (август, 2026)