Охота на редкие кадры: как найти высококвалифицированного рабочего

Высококвалифицированные рабочие специалисты сегодня — одни из самых дефицитных кадров на рынке. Работодатели готовы предлагать высокие зарплаты, хорошие условия и идти на уступки, но универсального ресурса для поиска таких сотрудников нет. Как специалисты по кадрам поступают в этой ситуации? Какие каналы используют? Нужно ли рекрутерам погружаться в техническую сторону профессии, чтобы проводить отбор? И как организовать собеседование, чтобы увидеть не только навыки, но и потенциал долгосрочного сотрудничества? Разбираемся на примере реальной практики.

Подбор высококвалифицированных специалистов рабочих специальностей по-прежнему остается в приоритете. Кадровый голод в этом сегменте ощущается остро, найти таких людей сложно. Об этом говорят и лидеры рынка.

Люди, умеющие работать руками и выполнять сложную узкоспециализированную работу, будут востребованы все больше. Для них создают хорошие условия, предлагают высокую заработную плату и идут на уступки по требованиям кандидата.

Универсального ресурса, где гарантированно можно найти таких специалистов в период турбулентности, сейчас нет. Но начинать нужно с того, чтобы сообщить рынку труда об открытой вакансии. Чем больше людей узнает о ней, тем выше шанс найти подходящего кандидата.

С этой задачей хорошо справляются работные сайты, HeadHunter, Зарплата.ру, Работа.ру, специализированные региональные ресурсы. Сейчас актуальны работные группы в мессенджерах и соцсетях (Telegram, Max,VK).

Но одной только публикации недостаточно для привлечения квалифицированного специалиста. Она только сообщает рынку труда о ситуации. Нужно подключать и другие инструменты. Например, сарафанное радио является эффективным решением вопроса. Можно предложить сотрудникам, работающим на аналогичной должности, реферальные программы.

Все входящие заявки необходимо вносить в базу, тем самым регулярно ее пополнять. Собирать контакты подходящих специалистов полезно даже при полном отсутствии свободных рабочих мест. Так предприятие просто формирует полезный кадровый резерв на будущее. Для этого стоит проводить работу с социальным окружением кандидата, рассказать о вакансии и условиях работы его близким и знакомым, помочь довести родственника до трудоустройства. Сейчас это актуально.

У нас, как у кадрового агентства, сейчас больше запросов именно на высококвалифицированных специалистов рабочих специальностей. Их ищут даже чаще, чем сотрудников на линейные офисные или ИТ-позиции, при этом самих таких специалистов на рынке становится все меньше и меньше.

Но, если мыслить глобально, не просто найти человека «здесь и сейчас», а задуматься о том, кто останется в компании через 3, 5 или 10 лет, подход должен быть другим.

В данном случае необходима плотная работа со средними профессиональными учебными заведениями. Работодателям нужно приходить туда, общаться со студентами, рассказывать о компании и брать самых способных ребят на оплачиваемую практику. Можно предлагать им сотрудничество еще во время учебы, например, на условиях частичной занятости, чтобы после выпуска человек пришел работать уже в вашу компанию.

Для проведения технических интервью с узкими профессионалами мы самостоятельно изучаем в открытых источниках информацию об их специальности и технологиях, с которыми они работают. Также запрашиваем у нанимающего менеджера рекомендации и стоп-вопросы, и уже на их основе ведем предметное обсуждение с кандидатами.

При этом транслируем кандидатам информацию не только об условиях труда, но и о специфике работы или особенностях техники. Кроме того, мы стали практиковать рекрутинговые кампании в формате очных групповых мероприятий. Это не совсем групповые собеседования. Просто обозначаем, что в течение определенного периода проводим отбор, и массово приглашаем людей.

На месте они проходят индивидуальное тестирование и личное собеседование (в том числе по охране труда) с нанимающим менеджером, непосредственным заказчиком. В результате полноценная команда видит кандидата, а кандидат — команду. Можно задать друг другу вопросы вживую и принять взвешенное решение, нежели делать это дистанционно по телефону.

Но онлайн-интервью или созвоны — это тоже рабочие варианты для ускорения процесса. Мы их также активно практикуем.