Результаты исследования "Формула заработка: стратегия зарплат, налоговая адаптация и компенсации для трудоустроенных граждан"

Аида Гадилова Специалист по маркетингу Coleman Group

В ноябре 2025 года специалисты Coleman Group провели исследование «Формула заработка: стратегия зарплат, налоговая адаптация и компенсации для трудоустроенных граждан» среди более чем 300 трудоустроенных граждан на территории РФ.

Исследование включило в себя следующие задачи:

• определить состав компенсационного пакета для сотрудников и размер увеличения зарплаты работодателями.

• Оценить влияние налоговой реформы (новая шкала НДФЛ) на вознаграждение: кого затрагивает и как компенсируется работодателем.

• Проанализировать состав компенсационных пакетов: распространённость, удовлетворенность и пожелания трудоустроенных граждан.

Профиль участников исследования

В опросе приняли участие 65% женщин и 35% мужчин. Почти половина участников опроса (49%) – представители поколения Y, относящегося к возрастной группе с 1981 по 1995 гг. Чуть более трети, 37% респондентов родились в период 1965-1980 гг и являются поколением Х.

Зумеры, участники опроса, рожденные в интервале (1996-2010), составили 11% от общего числа участников опроса.

Замыкают возрастной список– бэби бумеры, родившиеся до 1965 года (3%).

Согласно профессиональной принадлежности – 66% респондентов являются специалистами, 25% занимают руководящие должности и 8% опрошенных трудоустроены на начальных позициях.

Большинство опрошенных (94%) – работники российских компаний, при этом, 58% задействованы в непроизводственном секторе, тогда как 42% - в производственном.

Подходы к пересмотру окладов

В экономике, в целом, преобладает тенденция к пересмотру заработных плат.

Большинство работодателей считают индексацию необходимой в связи с рядом факторов: инфляцией, изменением ситуации на рынке труда, государственной политикой или другими макроэкономическими факторами. Так, 66% респондентов указали, что работодатель повысил им зарплату, в то время как у оставшихся 34% заработок остался на том же уровне.

При этом, наблюдается любопытная тенденция: международные компании (73%) проявляют большую активность в пересмотре зарплат, следуя корпоративным стандартам головного офиса, который традиционно предписывает регулярное повышение оплаты труда. Также стоит учитывать конкуренцию за высококвалифицированных специалистов. Так, производственные компании (72%) чаще пересматривали оклады по причине высокой конкуренции за рабочие руки, стремясь удержать сотрудников.

Кроме того, активное влияние на индексацию оказывали профсоюзы.

Медианное значение повышения зарплат в 2025 году составило 10%. У половины опрошенных повышение было в умеренном диапазоне от 7% до 15%. При этом существует значительный разброс: 10% сотрудников получили прибавку 20% и более, в то время как у других 10% прибавка была чисто символической — до 5%.

Оклады большинства работников находятся в рамках «умеренной» индексации, направленной на компенсацию инфляции. Работодатели, щедро вознаграждающие сотрудников, либо пытаются удержать ключевых специалистов, либо им это позволяет сделать высокая рентабельность бизнеса.

Адаптация к прогрессивной шкале НДФЛ

С 2025 года вступила в силу новая прогрессивная шкала НДФЛ, затронувшая чуть больше трети респондентов (33%). Исследование выявило данные о масштабах влияния реформы в разрезе возраста, пола и позиции опрашиваемых.

Наиболее яркая и ожидаемая закономерность – возраст. Крайне высокий процент среди бейби-бумеров (83%) говорит о том, что новая ставка НДФЛ применяется к доходам, типичным для высококвалифицированных специалистов с большим опытом.

Данные в разрезе должности указывают, что руководители/топ-менеджеры (40%) также оказались под влиянием закона, так как их доходы традиционно самые высокие. Неожиданно высокая доля оказалась среди респондентов начальных позиций (35%). Это прямое доказательство того, что порог вхождения в прогрессивную шкалу достаточно низкий и затрагивает не только управленцев, но и рядовых сотрудников на старте карьеры, трудящихся в успешных компаниях.

39% мужчин оказались под воздействием новой прогрессивной ставки НДФЛ, а среди женщин этот показатель составляет 30%. Статистически значимая разница в 9 п.п. является ярким отражением гендерного разрыва в оплате труда в России. Мужчины в среднем чаще занимают более высокооплачиваемые должности и получают большую зарплату, поэтому новый налог затрагивает их существенно чаще.

Стратегии компенсации повышенного НДФЛ

Повышение НДФЛ стало не только фискальным изменением, но и стресс-тестом для трудоустроенных граждан. Почти половина работодателей (49%) в ответ на давление государства на доходы сотрудников была вынуждена взять на себя часть этих затрат, чтобы сохранить привлекательность рабочих мест. Остальные 42% либо не могут себе этого позволить, либо придерживаются классической модели, согласно которой налог — личная ответственность работника.

Среди инструментов компенсации повышенного НДФЛ респонденты указали бонусные программы (49%), расширение социального пакета (2%), а также денежные компенсации. Реакция работодателей на действие нового закона сильно поляризована: прогрессивные компании (почти 50%) компенсируют увеличение налога напрямую или через бонусы для удержания сотрудников. Консервативные компании (42%) перекладывают решение вопроса на самих работников.

В целом ситуация показывает, что на рынке нет единой стратегии: подход компаний зависит от их финансовой устойчивости, кадровой политики и возможностей адаптировать систему вознаграждений.

Составляющие компенсационного пакета

Данные рисуют портрет работодателя, который скорее заботится о сотрудниках символически и в базовых нуждах, чем «инвестирует» в долгосрочное развитие и безопасность сотрудника. Соцпакет в России — в основном инструмент текущей мотивации и удержания, а не часть стратегии построения долгосрочной карьеры.

Исследование выявило, что к самым распространёнными льготам относятся подарки детям к Новому году (49%), предоставление ДМС для работающего (42%), подарки к праздникам или личным событиям (32%) и обучение по корпоративным программам (28%). Льготами средней распространенности являются дополнительные дни к отпуску (19%), компенсация проезда и скидка на ДМС для членов семьи (14%).

Это указывает на то, что основа соцпакета в России — это забота о базовом здоровье (ДМС) и укрепление эмоциональной связи с семьей сотрудника (подарки детям, к праздникам). Благодаря относительно недорогим, но психологически эффективным мерам, создается образ «заботливого работодателя».

Критически низкие показатели у программ, которые требуют от компаний серьезных вложений и закладывают основу устойчивой лояльности персонала, а именно пенсионные программы (4%), ДМС для членов семьи (4%), расширенное ДМС (2%), well-being (1%).

Исследование фиксирует четкое расхождение между реальными составляющими компенсационного пакета и желаемыми. На вопрос о наиболее ценных и востребованных льготах ответы распределились следующим образом: предоставление ДМС для сотрудника (46%), компенсация питания (29%) и дополнительные дни к отпуску (24%).

При разработке компенсационного пакета компании действуют вслепую, внедряя программы и льготы, не попадающие в актуальные потребности персонала.

Чтобы нивелировать это расхождение, сотрудникам следует участвовать в опросах и переговорах по формированию пакета льгот под свои нужды, а также анализировать его полную стоимость при смене работы — иногда льготы важнее небольшой прибавки к окладу.

Изменения в пакете льгот в 2025 году

Данные исследования указывают на преобладание стабильности, но заметен сдвиг в сторону индивидуализации и адаптивности. Большинство работодателей (79%) не поменяли пакет льгот в 2025 году, что в текущих экономических условиях можно трактовать как осторожный оптимизм или стремление к стабильности для сотрудников. Однако значимая доля (21%) проводит изменения, причем перевес в сторону расширения льгот (13%) над сокращением (8%) говорит о позитивной или конкурентной тенденции на рынке труда.

Анализ изменений в компенсационных пакетах показал, что при расширении льгот компании чаще всего добавляли оплату проезда (20%), ДМС (17%) и питание (13%), однако при сокращении пакета сотрудники чаще всего лишались именно компенсации питания (33%), тогда как транспорт и медицинские расходы урезали втрое реже.

Исследование выявило любопытный факт: 55% респондентов не довольны составом компенсационного пакета, что свидетельствует о разрыве между ожиданиями и реальностью. Стандартные льготы могут не решать актуальные запросы сотрудников: например, гибкий график, обучение, помощь с ипотекой, опции удаленной работы. Либо этот процент указывает на проблемы с коммуникацией. Сотрудники не понимают полной ценности пакета, а именно сложные условия страхования, неочевидные бонусы или корпоративные скидки могут быть не донесены или непонятны.

Несмотря на то, что большинство компаний сохранили пакет льгот без изменений, различия в подходах показывают, что решения о его составе определяются не единым стандартом, а сочетанием рыночной практики и индивидуальной стратегии работодателя.

Приоритеты при выборе работодателя

68% респондентов указали, что наличие полиса ДМС является решающим нефинансовым фактором при выборе работодателя. Здоровье вышло на первый план, что является следствием пандемии и растущего спроса на качественную медицину. ДМС — это не просто льгота, а базовая необходимость, являющаяся символом заботы компании о сотруднике. Вторым по значимости приоритетом является возможность обучения и карьерного роста (62%). Программы роста и обучения — мощный мотиватор, особенно для активных специалистов. Данные показывают, что сотрудники ищут не просто работу, а траекторию развития и повышение своей рыночной стоимости. И замыкает тройку лидеров наличие корпоративных программ жилищной поддержки (41%). Это указывает на острую социально-экономическую потребность среди сотрудников в крупных городах. Это мощный инструмент лояльности и удержания персонала.

Рынок труда становится более социально-ориентированным. Сотрудники ищут у работодателя не только доход, но и партнёра в решении жизненно важных проблем (лечение, воспитание детей, покупка квартиры, обеспечение старости).

Желаемая реализация корпоративных льгот

Большинство респондентов (59%) предпочитают получать денежную дотацию на питание, а оставшиеся 41% согласны на организацию дотационных обедов в кафе, офисе или корпоративной столовой. Это говорит о стремлении к личному контролю и гибкости (выбор места, типа питания, возможность сэкономить). Организованные обеды востребованы, но менее популярны, так как накладывают ограничения.

На вопрос о желаемых программах в части охраны здоровья и организации культурного досуга ответы распределились следующим образом. ДМС (69%) снова подтверждает свой статус ключевой льготы. Это конкретная, измеримая и значимая ценность. Путевки на отдых (62%) отражают глубокую потребность в качественном восстановлении и поддержании баланса между личной жизнью и работой, которое не закрывается обычным отпуском. Оплачиваемые дни здоровья (38%) — важный тренд на ментальное здоровье и профилактику выгорания. Это прямая альтернатива больничным и способ повышения продуктивности. Остальные опции (абонементы, культурные программы) — приятное дополнение, но не ключевой фактор выбора.

Советы трудоустроенным гражданам

В данном исследовании представлен обзор ключевых тенденций в области управления персоналом среди работодателей. Ниже представлены рекомендации, позволяющие понять, насколько ваши условия соответствуют среднерыночным, и использовать эти знания для планирования карьеры и личных финансов.

1. Большинство компаний (66%) пересмотрели зарплаты в 2025 году. Если в вашей компании этого не произошло, это может быть поводом для индивидуального анализа своей ситуации на рынке труда.
2. Оцените влияние налоговой реформы. 22% компаний решили компенсировать сотрудникам повышение НДФЛ. Этот факт не означает, что так должны поступать все, но показывает разные подходы работодателей к социальной политике. Вы можете учитывать это как один из факторов общей привлекательности компании.
3. Анализируйте компенсационный пакет. Исследование чётко показывает, что наиболее ценными для сотрудников являются ДМС, качественное питание и дополнительные дни отпуска. Вы можете объективно сравнить свой текущий пакет льгот с наиболее распространёнными практиками (например, ДМС есть у 42% компаний). Это помогает понять, насколько ваш работодатель соответствует среднерыночным предложениям в вашем регионе/отрасли.
4. Планируйте карьеру с учётом льгот. При смене работы обращайте внимание не только на зарплату, но и на наличие ДМС, возможности обучения и программы жилищной поддержки.

Данные исследования помогают лучше понять общую ситуацию на рынке труда, объективно оценить условия в своей компании на фоне других и более осознанно принимать карьерные и финансовые решения.