+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Собеседование как высокое искусство

Мурашова Олеся (руководитель направления «Подбор постоянного персонала», Coleman Services)

1. Чем могут отличаться собеседования в кадровом агентстве от собеседований в компаниях?

Когда мы ищем нового специалиста в свою команду, то часто задаем вопрос, понимает ли он, чем отличается внешний подбор (в кадровом агентстве) от внутреннего подбора (внутри организации). За схожестью процесса скрываются существенные различия. Во-первых, для того, чтобы быть успешным во внешнем подборе, необходимо ясно представлять себе не только требования и обязанности вакантной должности, но и корпоративную культуру клиента, быть знакомым с нанимающим менеджером, знать и понимать, на какие ключевые аспекты в опыте или персональных качествах нужно делать упор. Важно иметь возможность оперативно получать обратную связь от клиента, чтобы вовремя скорректировать поиск. Внутренний рекрутер лично знаком с нанимающим менеджером, имеет возможность обратиться к нему напрямую при возникновении любых вопросов, более детально понять специфику деятельности в отделе, где открыта позиция, пообщаться с коллегами. Внутренний рекрутер живет в той корпоративной культуре, о которой будет рассказывать кандидату, знает все нюансы работы в компании, имеет представление о дополнительных льготах, может предложить кандидату рассмотреть другую вакансию, например ту, которую компания планирует открыть в будущем.

Как правило, агентства обращают особое внимание на обучение, профессиональный опыт, причины смены мест работы, ключевые проекты, в которых участвовал кандидат, выясняют его мотивацию и дальнейшие планы развития. Консультанту из агентства важно понять, какие еще позиции можно предложить кандидату для рассмотрения. Нередко случается так, что в процессе беседы рекрутер переориентирует кандидата на другое, более подходящее предложение. Плюс здесь речь идет о формировании своей уникальной кандидатской базы, которая особенно ценится в сотрудничестве с агентствами. Внутренний же рекрутер проводит интервью с более точечными вопросами, с акцентом на значимые для компании, отдела и нанимающего менеджера аспекты.

Однако бывает и так, что внешний рекрутер работает напрямую с нанимающим менеджером и фактически выполняет роль внутреннего рекрутера. Оба специалиста (внешний и внутренний), проводя собеседования, так или иначе продвигают бренд работодателя. Если есть какие-то сложности с этим брендом, то снять опасения и убедить кандидата рассмотреть предложение конкретного работодателя получается зачастую именно у консультанта кадрового агентства.

2. Кому, когда и почему стоит задавать такой вопрос: "Почему нам не интересно Ваше резюме и вуз где Вы учились?"
3. А еще такой вопрос: "Назовите причины, по которым мы не пригласим Вас в компанию?"

Причины отказа кандидатам могут быть совершенно различными. Все мы прекрасно понимаем, что на одну вакантную позицию бывает высокая конкуренция со стороны соискателей. Прежде чем соискатель перейдет в разряд кандидатов, его резюме должно быть одобрено для рассмотрения по формальным признакам: образование, опыт работы, знание иностранных языков и т.д. Многим приходит отказ уже на этом этапе. Например, нередко ключевым требованием к кандидатам на позицию юрисконсульта становится образование, полученное в одном из топ-вузов страны: МГУ им. Ломоносова, МГЮА им. Кутафина, МГИМО, плюс хорошие оценки во время обучения. Также для некоторых компаний очень важен уровень владения английским языком. Не все готовы рассматривать кандидатов из-за частой смены места работы (например, каждый год-полтора).

Если по формальным признакам резюме подошло, то, скорее всего, кандидату позвонят и пригласят на личную встречу (или видеоинтервью). На этом этапе многое зависит от того, насколько кандидат будет готов к собеседованию, а его ответы устроят компанию. Нужно понимать, что в условиях конкуренции другой кандидат может оказаться предпочтительнее для конкретной компании по опыту, знаниям, мотивации, личностным компетенциям. Не бывает плохих кандидатов, бывают не подходящие на определенную вакансию.

4. И. Дудник (Русьимпорт) часто просто беседовал с кандидатами о жизни, о погоде, и (с его слов) получал тот же результат то и hr, ведущий беседу в стиле "допрос шпиона". Ваше мнение о стилях собеседования?

Важно, о каком именно результате мы говорим. Полагаю, что речь идет о способе оценки личностных компетенций. Тут надо понимать, что чем успешнее интервьюер сможет расположить к себе кандидата, тем выше вероятность получить более честные ответы на свои вопросы. А «допрос с пристрастием» заставляет кандидата нервничать и стараться угадать правильные ответы.

5. Ваш любимый вопрос кандидатам?

Мой любимый вопрос: «О чем вы хотите спросить меня? Информации очень много, я могу что-то упустить из внимания». Я обязательно задаю его где-то в середине обсуждения конкретной вакансии, намерено дав минимум информации о ней в начале интервью. Мне важно понять несколько моментов. 1. Уровень заинтересованности кандидата (чем больше кандидат задает дополнительных вопросов, тем больше внимания и интереса он проявляет). 2. Уровень его осведомленности о профессии и специфике должности (опять же: чем больше кандидат задает вопросов, тем глубже его знания о специфике работы). 3. Реакция кандидата (она является зеркалом его мотивации, сомнений, размышлений).

6. Очная беседа и вотсап с видео – что теряем при онлайн?

Теряем все то же, что и при любом другом общении, неформальном в том числе. Недостаточно хорошо чувствуется реакция собеседника, его настоящие эмоции, его, если можно так выразиться, энергетика. «Картинка» маленькая, сложно считать язык тела. А если подводит связь, то можно сделать неверные выводы о навыках коммуникации. Конечно, гораздо проще проходить собеседование, находясь в привычной обстановке, но, с другой стороны, именно из-за этого сложнее произвести на интервьюера хорошее впечатление и перейти на следующий этап.

7а. Правда ли, что те, кто был без работы более года, есть уже "сбитые летчики", и не смогут взлететь опять и устроится на работу?

Отчасти это утверждение верно. И именно в той части, что кандидатам, которые находятся без работы больше года, сложнее, в том числе психологически, ее найти, но все равно, вне всяких сомнений, возможно. Чем дольше товар стоит на полке, тем ниже падает его цена. Так и на рынке труда. Важно понимать, по какой причине кандидат сидит без работы столь длительный период времени. Например, если мы имеем дело с кандидатом уровня топ-менеджера, то есть претендующим на довольно редкую позицию на рынке, тогда и больше года можно пребывать в поисках подходящей работы, это нормально. В будущем нам предстоит рассматривать немало резюме кандидатов, чей профессиональный путь прервался в апреле 2020 года. И мы поймем, что это было очень сложное время, когда многие потеряли работу и довольно долго не могли ее найти из-за экономического кризиса, приостановки найма нового персонала, возросшей конкуренции на рынке труда.

7б. Почему кадровое агентство умеет лучше, чем сама компания убедить ценного кандидата принять оффер?

Не всегда и далеко не каждого кандидата. Но часто это действительно получается лучше. На мой взгляд, существенную роль тут играет степень доверия между кандидатом и консультантом. Хороший консультант понимает истинные мотивы кандидата, его текущее положение, причины смены места работы, осведомлен о других предложениях и специфике деятельности своего клиента (компании). Совокупность этих знаний и позволяет консультанту грамотно выстроить диалог с кандидатом. Хочу сделать ремарку: у консультанта нет цели во что бы то ни стало завлечь кандидата на работу к своему клиенту. Он прекрасно понимает, что если кандидат не приживется у клиента, то делать замену (или, например, возвращать гонорар за услугу) будет гораздо неприятнее, чем продолжить поиск.

7в. Чем сегодня можно купить лояльность кандидата? (зп, бонусы, офис, задачи, режим, стабильность ...?)

Говорят, что после нормализации эпидемиологической ситуации мир уже никогда не станет прежним. Полностью поддерживаю эту точку зрения. Сейчас настолько стремительно все меняется, что невозможно дать уверенный прогноз далее чем на месяц. В настоящее время, конечно, на лояльность кандидата влияет стабильная работа, стабильная загрузка и ответная лояльность компании. Говорить о дополнительных мотивационных «примочках», которые имели место еще пару месяцев назад, пока не приходится.

А вообще замотивировать талант (к тому же если за ним ведется настоящая охота со стороны конкурентов) на долгосрочное сотрудничество не так уж и просто. Самое сложное – понять, что действительно важно для такого сотрудника, на что он нацелен, что его вдохновляет в работе. Между тем жизненные/карьерные/профессиональные цели и приоритеты могут меняться со временем... Нацелен ли такой сотрудник на стремительный рост (горизонтальный или вертикальный)? Хочет ли он развивать свои управленческие навыки? А может быть, им движет жажда новых знаний и совершенствования в своей профессии (обучение, тренинги)? Размер заработной платы, возможные премии и бонусы также играют не последнюю роль, ведь работают люди в том числе для того, чтобы обеспечивать свои жизненные потребности. А может быть, ему важно дополнительно получить полис ДМС не только для себя, но и для членов семьи или домашних животных? Или, скажем, – компенсировать занятия спортом?

Есть компании, которые индивидуально подходят к формированию компенсационного пакета для сотрудника, опираясь на его потребности, желания, стремления. Некоторые обустраивают свои офисы таким образом, чтобы сотруднику было максимально комфортно: создают зону отдыха с фруктами, булочками, свежевыжатым соком, кофе, чаем и печеньем, спортивный зал с тренажерами, пинг-понгом, игровыми автоматами, душевые кабины, капсулы для сна, комнату для занятий йогой, помещения для чтения молитв.

Некоторые компании в целях удержания талантов детально планируют профессиональный и карьерный рост сотрудников. В данном случае речь идет о составлении индивидуального плана развития, включающего множество тренингов по совершенствованию профессиональных и личностных знаний и навыков.

8. Корпоративная культура кандидата – можно так говорить об особенностях сотрудника, и почему она столь критична им?

В каждой компании существуют свои правила, порядки, нормы поведения, словом, система материальных и нематериальных ценностей, которые формировались на протяжении ряда лет (иногда десятилетий и даже столетий) в процессе взаимодействия работающих в ней людей. Поэтому важно максимально четко понимать, какими именно личностными качествами, компетенциями должен обладать кандидат, чтобы стать успешным сотрудником конкретной компании.

9. Ваше мнение о том, что есть ценного в новой книге Т. Кожевниковой о Корпоративной культуре?

К сожалению, пока не удалось ознакомиться с ней.

10. Вирус гуляет по Европе и России. Как паника населения влияет на поведение ваших клиентов в плане поиска и отбора?

К счастью, то, что я наблюдаю, паникой назвать нельзя. Скорее это сильная озабоченность тем, как в непростых условиях самоизоляции и остановки деятельности ряда компаний сохранить бизнес, работу. Многие организации отложили поиск и набор персонала, сокращают сотрудников или переводят их на неполную рабочую неделю. Те, кто продолжает рассматривать кандидатов на открытые позиции, в основном используют онлайн-формат. Так что даже в этот непростой период рекрутмент жив.

Журнал "Управление персоналом", апрель 2020

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться