+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Интервью о рекрутменте для журнала «Управление персоналом»

Наш руководитель по работе с персоналом и административным вопросам Ольга Калиничева дала интервью журналу «Управление персоналом» о цифровизации в рекрутменте и эффективных HR-инструментах.  

  1. Цифровизация изменила что-то в технических аспектах собеседования?
Безусловно, да. Сейчас гораздо проще провести интервью с точки зрения технических инструментов.

Как это ни печально, но пандемия поспособствовала более быстрому внедрению цифровизации в жизнь многих компаний. Она, в свою очередь, тесно связана с автоматизацией. Мы не исключение. Большинство интервью ведется в онлайн формате так же, как и тестирование, если это необходимо по вакансии.
 
Пользуясь новыми технологиями, мы увеличиваем скорость получения и обработки информации, то есть мы можем быстрее достичь результата.

2. Согласны ли вы с тем, что собеседование — это искусство?
Красивое сравнение. И я с этим соглашусь.

3. Что общего в собеседовании и искусстве? В чем отличие?
Собеседование при приеме на работу — это целенаправленная беседа, в которой работодатель и соискатель обмениваются информацией для решения собственных задач. Со стороны рекрутёра требуется высокая экспертиза в оценке соискателя, чтобы правильно принять итоговое решение., на которое влияет множество критериев.
 
Один из очень значимых критериев – это эмоциональное восприятие, без которого не получится составить полную картину оценки кандидата. Какая цель у искусства? Вызвать эмоции! Это и будет являться общим между собеседованием и искусством.
 
Ощущения от произведений искусства могут быть разными. Так и на собеседовании рекрутер испытывает различные эмоции, которые в купе с профессиональными компетенциями помогают составить мнение о соискателе по итогам встречи.
 
В чем же отличие собеседования от искусства? Одних эмоций недостаточно: рекрутер должен быстро и грамотно принимать решения - подходит кандидат для бизнеса определенной компании или нет. Именно принятие решений всегда является самым сложным моментом для любого рекрутёра, а иногда и для заказчика, который подбирает персонал к себе в команду.
 
Многимрекрутерам приходится пройти многолетнюю школу подбора, чтобы научиться безошибочно оценивать кандидатов по итогам интервью и быстро принимать решения.

4. Какой % веса или решения по судьбе кандидата имеет итог собеседования?
Итоговое собеседование всегда важный этап в интервью как для работодателя, так и для соискателя. Очень часто практика показывает, что именно на финальном интервью с топ-менеджерами соискатель может провалить встречу, растеряться либо от чрезмерной самоуверенности, либо не справиться с интервью, закрыться, не пойти на контакт.

И как я отвечала ранее, к сожалению, вызвать негативные эмоции. В процентном соотношении воспользуюсь принципом Парето-80/20. Где 20% могут быть провальными.

5. Четыре часа идёт иногда собеседование с кандидатом на топ позицию в уважаемом кадровом агентстве. Зачем так много?
У каждого работодателя свой подход к интервью. Сложно давать комментарии на общий вопрос. 
Предположим, кандидата пригласили на топовую должность.   Высококвалифицированные специалисты большая редкость, и чтобы не терять время, и не упустить кандидата сразу проводится многочасовое интервью.

Суть одна: кандидата ведут по нескольким этапам собеседований , чтобы сделать оффер или отказать. Как правило это касается сферы IT: программистов, разработчиков ИИ или очень узких специализаций.

6. Топам собеседование, как семечки бабуле? Так зачем его проводить с ним? Может лучше больше отзывов о нем, полиграф... Тесты?
Я бы так не сказала.  Помимо знаний, которые необходимы для той или иной должности, интервью раскрывает личностные качества кандидата: с момента, когда соискатель только приходит на собеседование до и на протяжении всех его этапов. Многие опаздывают, кто-то считает, что он так уникален, что за ним нужно «побегать и поуговаривать», а у некоторых топов часто отсутствует четкая мотивация.

Опытному интервьюеру за несколько минут встречи понятно, насколько топ-менеджер по личностным качествам подойдет в команду.

Полиграф-мощный инструмент, но, к сожалению, — это дорогое оборудование и не каждая компания сможет себе его позволить. Пока полиграф используют в специализированных учреждениях. Это оборудование не для массового использования.

Тесты применяют в как вспомогательный инструмент к профессиональной оценке опытным рекрутером, чтобы при необходимости дополнить представление о кандидате.

7. Сколько лет надо рекрутеру, чтобы научиться искусству собеседования?
Чтобы заниматься рекрутментом, нужно очень любить эту профессию!

Профессия рекрутера очень сложная. И в первую очередь — эмоционально. Многие рекрутеры часто выгорают, поскольку через них проходит огромный поток людей и не всегда положительная информация.

Очень важным также является-умение оценивать кандидата — это талант, призвание, а потом уже навыки. Если есть призвание, то научиться можно за 4-5 лет. Но я скажу, что истинный рекрутер учится всю жизнь. А можно так и не научиться. Такое тоже случается.

8. Какие типы собеседования вы бы отметили, как эффективные и какие, как вспомогательные?
Существует множество эффективных методов, которые позволяют дать правильную оценку кандидату. У каждого рекрутера свои любимые и эффективные.

Мне очень нравятся:

  • метод проективных вопросов;
  • метод  плюсов и минусов;
  • метод  философских вопросов;
  • интервью по компетенциям PARLA.

Из 4-х видов интервью, которые я использую при оценке кандидата, выделила бы:
метод проективных вопросов и интервью по компетенциям, как основные. Метод плюсов и минусов, а также метод философских вопросов отнесу к вспомогательным.

9. Рядовой кандидат сегодня тоже научился проходить собеседование?
Да, сейчас много открытых источников, как проходить интервью, даже с примерами вопросов и ответов на них.
Из опыта могу заметить, что готовятся к собеседованию не все, в основном, это соискатели на более высокие вакансии. К массовым вакансиям этот подход не относится.

Но хочу отметить, что мало научиться теоретически проходить интервью - нужно еще уметь себя подать, а точнее заинтересовать рекрутера, чтобы у него не возникло сомнений, что этот кандидат именно тот, который нужен в команду.


10. ИИ скоро сможет проводить собеседование и делать правильные выводы?
Будущее рекрутинга невозможно представить без искусственного интеллекта.
Поэтому сделать возможным прогнозирование и аналитику с помощью искусственного интеллекта — это та задача, которую пытаются решить многие компании по созданию роботов с ИИ.

ИИ позволяет оптимизировать процесс найма и ускорить продвижение кандидатов по воронке, сокращаются сроки закрытия вакансий, повышается качество соискателей и их «доходимость» до собеседований.

Но робот не заменяет, конечно же, реального HR-специалиста, он помогает справиться с рутиной в самом начале воронки. Этого достаточно, чтобы у рекрутеров и HR-специалистов появилось время и силы на решение более интересных и стратегически важных задач. Например, на проведение глубинных интервью на топ-вакансии.

Издание «Управление персоналом», июнь 2022

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться