+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Почему стоит нанимать студентов?

Александрова Юлия - руководитель подразделения Coleman Group в Екатеринбурге.

Часто компании сталкиваются с проблемами при подборе персонала. Это связано с тем, что бизнес не использует возможности рынка труда и пытается выстраивать фильтры для поиска идеальных кандидатов. Зачастую, узкий профиль и жесткие требования ограничивают возможности подбора и поиск затягивается. Рекрутер замечает на этапе подбора интересных кандидатов, они подходят по компетенциям и личностным качествам, но не по формальным фильтрам, которые установил руководитель. В то же время прогнозы рынка труда последних лет не оптимистичны, потребность в сотрудниках выше, чем емкость рынка кандидатов.

Исследования показывают, что сокращается доля самой популярной среди работодателей возрастной группы соискателей (25 – 39 лет).

Не все работодатели готовы перестроиться, более гибко принимать решения и использовать возможности рынка труда. Например, опасаются принимать на работу молодых специалистов (выпускников и студентов). Предлагаем рассмотреть этот выбор как инвестицию.

Инвестиции, конечно, содержат долю риска, но, выявив и оценив, их можно избежать или минимизировать. При этом при детальном рассмотрении риски приема опытных и молодых специалистов могут быть равными.

Давайте рассмотрим подробнее, с чем сталкивается работодатель, решив рассмотреть выпускников на свои вакансии:

  • Ожидания по заработной плате молодых специалистов зачастую завышены. Это связано с тем, что кандидаты еще не ориентируются на рынке труда и исходят из своих представлений о доходе и потребностях. Отсутствие опыта работы дает иллюзию, что рабочие задачи – это легко и с ними можно справиться без особой подготовки. Конечно, среди выпускников есть и те, кто реалистично оценивает свои возможности и те, кто недооценивает. Задача работодателя дать выпускникам возможность почувствовать «вкус профессии», раскрыть свой потенциал и, возможно, найти призвание на всю жизнь. Амбиции необходимы, они дают нам пробивную силу и помогают достигать целей. Очень часто именно амбициозные выпускники быстрее включатся в проекты, не боятся новых и сложных задач, становятся лидерами команд или руководителями в первые годы карьеры.

  • Работодателю нужно быть готовым к тому, что молодой специалист, почувствовав себя более уверенно в работе будет думать о росте. Если такого роста внутри компании нет – продолжит карьеру в другой. Поэтому важно создавать условия для роста – это могут быть новые задачи, участие в проектах.
     
  • Есть стереотип, что молодые специалисты нестабильны, принимают решение об увольнении легче опытных специалистов, могут быть менее обязательными и исполнительными. Конечно, специалист без опыта может разочароваться в профессии и уйти в смежные или другие профессии, но это может случиться и с опытным сотрудником. Проверить мотивацию и личные качества можно на этапе стажировки или практики. Многие компании используют эту возможность и привлекают талантливых студентов, чтобы потом взять их в штат.
  • Новое поколение уделяет большое внимание соцсетям, монетизирует хобби и у работодателей есть опасение, что это будет вредить основной работе.

Одно из возможных решений — реализация интересов и хобби в работе и корпоративной жизни. Помимо всего, это еще и дополнительная мотивация для сотрудника.

  • Молодые специалисты будут много ошибаться, долго осваивать задачи. При правильной организации работы и адаптации — ошибок можно избежать, при этом молодой специалист может предложить новые нестандартные идеи, оптимизировать процессы, с помощью современных технологий, в которых он лучше ориентируется.

Какие решения помогут быстрее адаптироваться молодым специалистам и принесут реальную пользу компании:
 

  1. Программы адаптации и наставничества. Наставничество мотивирует и самих опытных специалистов-наставников, так как дает возможность делиться своими знаниями, чувствовать значимость и по-новому взглянуть на уже знакомые задачи, обмениваясь идеями с новичками.
  2. Программы стажировок и практик. Отдельно информацию для студентов можно разместить на карьерной страничке компании, установить доверительные отношения с ВУЗами, выбрать программы и формат сотрудничества.
  3. Дни открытых дверей, мероприятия для студентов и выпускников (это могут быть митапы, игровые или обучающие мероприятия, конкурсы). Мероприятия HR-ы и руководители могут разработать совместно с маркетингом. Руководители могут дать детали профиля нужного сотрудника, а маркетинг и HR проанализируют, как можно привлечь и заинтересовать профильных специалистов.
  4. Мотивационные программы с фокусом на потребности и интересы молодых специалистов для удержания и развития внутри компании.

При правильной организации стажировок и адаптации более 98% молодых специалистов будут успешны и лояльны к работодателю. Эффект от инвестиций можно посчитать: и он будет не только материальным. Компания сможет сократить сроки закрытия вакансий, снизить текучесть в период испытательного срока. Если все делать правильно, можно укрепить корпоративную культуру, улучшить внутренние коммуникации, обеспечить преемственность опыта и знаний внутри компании, повысить лояльность, мотивацию и вовлеченность сотрудников.

Наш совет: прислушайтесь к рынку, инвестируйте в студентов и получайте дивиденды, опережая конкурентов.

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться