Кадровое агентство Coleman Services
+7 (495) 640-17-55 
+7 (495) 640-16-55
Личный кабинет
Your corporate or personal HR-adviser

Нюансы увольнения за прогулы

Софья Повзикова (Руководитель отдела по кадровому администрированию)


18 июня 2018 г. Верховный суд РФ вынес определение № 66-КГ18-8, в соответствии с которым при увольнении сотрудника за прогул теперь нужно учитывать не только факт его отсутствия на рабочем месте, но и обстоятельства, которые послужили причиной отсутствия.
 

Теперь работодатель должен:
 

• Рассмотреть причину отсутствия работника на рабочем месте;
 

• Выяснить каким образом было согласовано отсутствие сотрудника, и подчиняется ли оно установленным правилам, обозначенным в локальных нормативных актах организации;
 

• Учесть стаж работника, его значимость как профессионала для организации, поведение, отношение к работе. Данные факты могут повлиять на возможность применения менее внушительного наказания.
 

Рассмотрим нюансы увольнений за прогул.
 

Прогул – это намеренное отсутствие работника на рабочем месте (статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более, что позволяет работодателю применить к работнику увольнение по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81. Причем обеденный перерыв в эти 4 часа не входит.
 

Кадровики разделяют прогулы на однократные и длительные, в том числе:
 

• Самовольное отсутствие на рабочем месте без разрешения руководства.
 

• Самовольный уход в отпуск без разрешения начальства.
 

• Самовольное использование дней отгула за работу в выходной и праздничный день без оповещения начальства.
 

• Невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место.
 

• Пропуск смен без разрешения начальства при работе по графику сменности.
 

• Отсутствие информирования работодателя о досрочном расторжении трудового договора (увольнение по собственному желанию).
 

• Уход с работы без последующего на нее возвращения (иногда встречается такая формулировка как «утрата связи с работодателем»), когда сотрудник по какой-либо причине перестал выполнять рабочую деятельность и не выходит на связь с работодателем.
 

Даже за однократный случай прогула сотрудника можно уволить, так как данная норма является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19.06.2012 г. № 1078-О).
 

Следует также помнить, что есть ряд сотрудников, к которым увольнение за прогул не может быть применимо и это:
 

• беременные женщины (ст. 261 ТК РФ). Сотрудник будет бесспорно восстановлена на работе, даже если в момент увольнения она не проинформировала работодателя о беременности;
 

• несовершеннолетних сотрудников (в возрасте до 18 лет) при отсутствии согласия на увольнение от Гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
 

• любые сотрудники в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Посетите нашу страницу в Facebook и будьте в курсе последних событий: https://www.facebook.com/ColemanServicesRussia/

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться

Пригласить в тендер