+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Незаконные предписания ГИТ: когда штрафы ГИТ можно (и нужно) оспорить

Ирина Плотникова (юрисконсульт, Coleman Services)

Проверки государственных инспекций труда (ГИТ) уже стали для работодателей привычным делом. Получая предписание об устранении выявленных нарушений либо постановление о назначении штрафа за несоблюдение трудового законодательства, работодатели часто исполняют выдвинутые требования и уплачивают штраф вместо того, чтобы попытаться их обжаловать. Причины тому разные. Кто-то не верит в судебную защиту, полагая, что в споре между работодателем и ГИТ суд непременно встанет на сторону государственного органа: поможет «своим». Другие радуются, что ГИТ нашла только это нарушение и не заметила еще пять. Третьи считают обжалование бессмысленным, поскольку верят в безошибочность действий ГИТ: если ГИТ привлекает работодателя к ответственности – значит, нарушение действительно было и штраф надо заплатить.

Однако, как показывает практика Верховного Суда РФ, ГИТ тоже может ошибаться. В настоящей статье мы собрали три ситуации, когда штрафы, наложенные на работодателей, впоследствии были отменены Верховным Судом РФ в силу их незаконности.

Итак, в каких же случаях работодателю непременно стоит идти в суд с жалобой на решение ГИТ?
 
№ 1. Когда ГИТ взяла на себя функции суда.
ГИТ является органом государственной власти, осуществляющим надзор за соблюдением трудового законодательства, с правом выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и вынесения постановлений о привлечении виновных к административной ответственности, в том числе, в виде наложения штрафов.
Казалось бы, все понятно: нарушил, по мнению ГИТ, работодатель трудовое законодательство – выносится предписание об устранении допущенного нарушения. Сократил работодатель нерадивого сотрудника за прогул, он пожаловался в ГИТ на незаконность увольнения, и, инспекция выдала работодателю предписание о восстановлении работника.

Однако не все так просто. Законодатель, наделяя ГИТ полномочиями по восстановлению нарушенных трудовых прав, в то же время предусмотрительно ограничивает её компетенцию: инспектор ГИТ имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, только при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства.

Что же можно считать очевидными нарушениями? Работодатель не организует обязательные медосмотры при том, что их проведение предусмотрено законом; работодатель нарушает срок выплаты заработной платы или расчет при увольнении; работодатель не оформляет трудовой договор в письменном виде; в трудовой договор включены условия, ограничивающие права работников; работника не ознакомили с приказом о приёме на работу и т.д.
То есть мы перечислили те случаи, когда нарушение очевидно в силу самого факта его совершения: надо провести медосмотр, но не провели, надо ознакомить с приказом, но не ознакомили.

Однако, когда факт нарушения неоднозначен, и для его установления необходимо изучить и оценить имеющиеся доказательства, то речь уже идет об индивидуальном трудовом споре, разрешение которого является прерогативой комиссии по трудовым спорам или суда, но никак не ГИТ.

В рассмотренном выше примере, когда ГИТ вынесла работодателю предписание об отмене увольнения работника за прогул, между работником и работодателем имел место индивидуальный трудовой спор, который должен был рассматриваться в суде. ГИТ не имела права выносить предписание, поскольку она не обладает полномочиями оценивать законность увольнения – это компетенция суда.

Таким образом, ГИТ может привлечь работодателя к ответственности только за очевидные нарушения трудового законодательства. Трудовая инспекция не наделена полномочиями на разрешение индивидуальных трудовых споров. Если работодатель получил предписание, вынесенное ГИТ по индивидуальному трудовому спору, то ему следует обжаловать его в суде – закон в данном случае на стороне работодателя.
 
№ 2. Когда за одно нарушение наказали дважды.
В октябре 2018 года Верховный Суд РФ рассмотрел такой случай. Работники обратились в ГИТ с жалобами, по которым в отношении работодателя были проведены две проверки. Одна – с 4 по 17 число, другая – с 6 по 17. По результатам проверок Трудовая инспекция составила два отдельных протокола об административном правонарушении и по каждому из них назначила наказание за нарушение трудового законодательства. Верховный Суд РФ решил, что в данном случае было всего одно правонарушение, а не два, и отменил один штраф.

Верховный Суд РФ указал на то, что нарушения выявлены по материалам двух отдельных проверок и касаются двух разных работников, в отношении одного из которых допущен больший объем нарушений, что не влечет назначение самостоятельных наказаний. Если проверок было несколько, но выявлен один и тот же факт противоправных действий, выносится одно постановление о привлечении к административной ответственности. Нельзя дважды привлечь к ответственности за одно и то же нарушение.

Получив от ГИТ несколько постановлений о назначении штрафа за одно и то же нарушение, работодателю надлежит обратиться в суд с требованием об отмене дублирующихся штрафов.
 
№ 3. Когда ГИТ признала нарушение длящимся, чтобы не истек срок для назначения штрафа, но удалось доказать, что нарушение длящимся не являлось.
ГИТ в ходе проверки учебного учреждения обнаружила нарушения трудового законодательства, за что впоследствии был назначен административный штраф.
Трудовая инспекция установила, что в трудовых договорах с педагогами не были указаны обязательные условия: объем учебной нагрузки; гарантии и компенсации за работу во вредных и опасных условиях; условия труда на рабочем месте. Также ГИТ посчитала, что ненадлежащее оформление трудовых договоров – это длящееся нарушение, поэтому годичный срок давности для привлечения работодателя к ответственности нужно исчислять с даты, когда нарушение было выявлено.

Учебное заведение решило обжаловать решение ГИТ в Суде.

Первая и апелляционная  судебные инстанции были согласны с Трудовой инспекцией, однако Верховный Суд РФ признал их выводы ошибочными. Он постановил, что такое нарушение не является длящимся, и срок давности исчисляется со времени его совершения, то есть с даты оформления трудовых договоров. Поскольку ГИТ не указала, при заключении каких конкретно договоров и с какими работниками были допущены нарушения, то нельзя однозначно утверждать, что срок давности соблюден, и, следовательно, постановление ГИТ о назначении работодателю штрафа подлежит отмене.

Таким образом, если работодатель получил от ГИТ предписание либо постановление о назначении штрафа за нарушение трудового законодательства, работодателю в первую очередь надлежит проверить обоснованность их вынесения. Были ли они вынесены за очевидные нарушения, или ГИТ, не обладая должной компетенцией, рассмотрела индивидуальный трудовой спор; не был ли назначен двойной штраф за одно и то же нарушение; не квалифицировала ли ГИТ недлящееся нарушение в качестве длящегося, чтобы продлить срок привлечения работодателя к ответственности. И если предписание или постановление были вынесены необоснованно, работодателю непременно стоит обратиться в суд – в указанных ситуациях решение ГИТ будет признано судом незаконным и штраф будет отменен.

При этом работодателю следует помнить, что срок для судебного обжалования составляет 10 календарных дней с момента получения предписания или постановления, и что предварительное обжалование во внесудебном порядке, к сожалению, не прерывает указанный десятидневный срок.

Журнал «Трудовые споры», апрель 2019

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться