+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Массовый подбор. Подводные камни.

Ольга Енютина (менеджер по развитию бизнеса)

В ситуации постоянно меняющихся условий – рыночных, экономических, политических – на первое место выходит такая функция специалиста по управлению персоналом, как функция консультирования бизнеса. Востребованный HR-специалист – это HR бизнес-партнер. Специалист должен обладать знаниями из различных сфер бизнеса: менеджмент, маркетинг, экономика, знать современные средства коммуникации и использовать проектно-ориентированный подход.
 
Многие HR-активности можно рассмотреть в рамках проектной деятельности, массовый подбор не исключение. Чаще всего массовый подбор используют при открытии компании, ее филиалов, магазинов и пр., когда в сжатые сроки необходимо набрать большой штат. Излишне будет напоминать о том, какая ответственность возлагается на HR-команду, ведь от их слаженных действий зависят планы компании, а также ее финансовые результаты.
 
Для начала необходимо обозначить цель создания проекта и составить список этапов (задач), определить сроки и назначить ответственных лиц на каждом этапе.
 
Примерные этапы проекта по массовому подбору:
1. Определить состав проектной группы.
2. Определить сроки реализации проекта.
3. Построить структуру штатного расписания – необходимо понимать количество сотрудников и их должностной состав.
4. Составить профили должностей.
5. Подготовить статистику по уровню заработных плат.
6. Определить время начала работы для сотрудников каждой должности.
7. Выбрать источники поиска (кадровые агентства, внутренние кандидаты компании, кадровый резерв, наем из внешних источников).
8. Определить этапы отбора.
9. Проработать операционную воронку (необходимое количество кандидатов на каждом этапе, которое гарантирует выход одного специалиста на работу). Например: операционная воронка для должности «Продавец-консультант» может выглядеть следующим образом:
  • a. Количество телефонных интервью: 15.
  • b. Количество личных собеседований: 6.
  • c. Количество собеседований с руководителем: 3.
  • d. Положительные результаты тестирования/проверки службы безопасности*: 2.
  • e. Выход на работу: 1.
10. Выбрать источники внешнего поиска: СМИ, специализированные сайты, реклама на внешних носителях, реклама в транспорте и пр.;
11. Определить состав группы по подбору, определить ФОТ. Количество специалистов также можно рассчитать на основе операционной воронки и расчетных временных затрат
на каждую операцию. Например:
 


12. Подготовить материально-техническую базу для специалистов.
13. Составить бюджет на каждую задачу и представить его руководству. Одной из особенностей проектного подхода является регулярный контроль результатов в установленные сроки, назначение ответственных лиц за каждую задачу и оперативная корректировка планов действия.
 
Руководитель проекта – это его двигатель и мотор, и от него зависит, насколько слажено будет работать команда, какие ресурсы будут использованы.
 
Участники проекта могут быть как внутренние – рекрутеры, руководители отделов, IT-специалисты, так и внешние – консультанты по подбору, представители СМИ, дизайнеры и пр.
 
Проектный подход позволяет консолидировать всех участников ради достижения общих целей, повысить их мотивацию и вовлеченность. Для каждого участника назначается своя зона ответственности. Совсем иная картина может наблюдаться, когда HR – «один в поле воин» – самостоятельно занимается решением большинства задач, даже не будучи экспертом, и принимает на себя всю ответственность.
 
Для того чтобы говорить на одном языке с руководителями бизнеса, HR необходимо вести полную статистику по проекту, понимать затраты на каждом этапе, оценивать эффективность этих затрат (самый простой показатель: «стоимость подбора 1 специалиста») и на основе финансовых показателей способствовать принятию верных управленческих решений.


Журнал "Справочник по управлению персоналом", №3, 2015 г.

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться