+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Мы знаем границы, которые не нужно переходить

Ольга Банцекина (Глава представительства)

Делать неоправдываемые предсказания на будущее несложно. А вот попробовать разгадать настоящее – задачка посерьезнее. Помочь в ее решении, а значит сделать следующий шаг верным - способны только профессионалы.
Кризис изменил кадровый рынок. Впрочем, как и жизнь бизнеса в целом. Всё плохо, людей увольняют, зарплаты снижаются, – панически продолжают говорить одни. Ничего страшного, успокаивают другие. Просто начали считать деньги, оставив в сухом остатке лишь поиск профессионалов и оптимизацию бизнес-процессов. Мифы и реальность кадрового рынка образца 2010 от первого лица - Ольга Банцекина, глава представительства Coleman Services.

Закончился кризис или нет? – ответов на этот вопрос всего два: «Да, он закончился» и «Нет, мы ждем вторую волну». Честно скажу, я не знаю, какой из них верен. Если говорить о том, каким был 2009 год, то сложным, в первую очередь из-за неуверенности, непонимания ситуации. Мы не знали, что происходит, как себя следует вести и что делать. В январе 2009-го мы оценили свои потери по объемам рекрутмента в 82% (к счастью, это только часть нашего бизнеса, поэтому в общей сложности мы, как компания, хорошо себя чувствуем). Но согласитесь, что 82% на одном из основных направлений бизнеса – это очень много. Конец года оказался для нас гораздо лучше: когда подвели итоги, то даже обозначилась пусть маленькая, но прибыль.

Что сейчас?
Со второй половины 2009 года на рынке началось оживление. Июль месяц, как это ни странно (обычно лето провальное) обозначил некие позитивные сдвиги. К началу 2010 года рынок, мягко говоря, начал разогреваться: стали появляться новые компании, вакансии, работы всё больше – и это радует!

По предварительным результатам нашего исследования рынка рекрутмента падение составило порядка 60-70%...
Да и цены снизились тоже. Они ведь продиктованы рынком. Наши конкуренты в 2009 году падали так, что мы не успевали их догонять, и хорошо, что не успели (улыбается). Сегодня постепенно цены на услуги стали вновь подниматься.

По Вашим ощущениям, как себя чувствует бизнес российский и столичный в частности? Что исчезло и уже безвозвратно?
Мне сложно детально оценить, ведь я не экономист. Сказать, что что-то потеряно безвозвратно… не готова. К примеру, мне сложно говорить о том, что происходит в металлургии – это не наш сегмент рынка. Упали быстро и тяжело финансовые, инвестиционные компании, та же самая недвижимость… сейчас вакансии из этих сфер появляются.

Ряд крупных агентств, доминировавших на рынке до кризиса, сохранили свои ведущие позиции. Вообще, вся двадцатка, которая лидировала в последние годы - жива и процветает, но есть и интересная тенденция: появились новые агентства (в том числе региональные), которые неплохо себя зарекомендовали на столичном рынке.
Предлагаю посмотреть на ситуацию с разных сторон. Во-первых, это профессионализм рекрутеров. Не секрет, что на рынке есть много, так называемых специалистов, которые вообще мало понимают, что они делают. К примеру, можно предположить, что от части, консультанты не правы, настаивая на своих кандидатах. Но, с другой стороны, если это действительно профессиональный консультант, то он должен уметь объяснить клиенту, почему стоит присмотреться к конкретному кандидату, привести веские аргументы. К тому же многие клиенты в кризисное время почувствовали полную свободу собственных требований. Объем рынка упал, кадровые агентства не знали, как выживать при отсутствии заказов, и в этой ситуации, к сожалению, многие клиенты отказались от партнерства в отношениях, заняв положение диктующей свои условия стороны. Не все, конечно. Хорошо, что многие понимают, что партнерские отношения важнее, чем игра в одни ворота.
Во-вторых, мои собственные ожидания, что рынок должен улучшиться качественно, не оправдались. Когда в 2008 году кризис начинался, я надеялась, что, скорее всего, улучшится и качество кандидатов, потому что сокращения прошли существенные. Количественно рынок изменился, да, а вот качественно, к сожалению, нет. Клиенты предъявляют высокие требования к уровню кандидатов, а профессионалов среди них единицы. Замечу, что долгое время некоторые клиенты считали, что агентства плохо работают, не подыскивая на их немногие вакансии супер профи. А лучших-то никто и не сокращал. Они как чувствовали себя хорошо до кризиса, так же прекрасно и в кризис. Даже те, чьи компании разорились, быстро нашли себе другое применение. Талантливые люди всегда были на лучшем счету везде, да и в целом профессионалов с большой буквы не много. И демографический спад нельзя сбрасывать со счетов. Поэтому качественного улучшения рынка не произошло. А, значит, кадровые агентства не могут из-за отсутствия кандидатов предоставить большое количество профессиональных людей (особенно это касается сложных вакансий).

Например?
Одна из тенденций последнего времени, в том, что стал использоваться прямой поиск, т.е. тот инструментарий, который раньше работал только на топовые позиции. Сейчас прямым поиском ищут средний менеджмент, специалистов. И это уже стандарт, практически норма сегодняшнего дня. Обычным поиском найти таких людей скоро будет невозможно. Какие профессии? Да самые разные: финансовые, эйчаровские, инженерные, кто угодно, и производственные позиции.

- Кого выбирают работодатели? Часто приходится слышать от них, что даже если кандидат профессионал в своем деле, но проблемный в человеческом плане, мы с ним не будем работать. А кто-то говорит, что находит просто адекватных людей, а дальше обучает их под себя. Что за загадка?
Сказать что такое «хороший» кандидат безотносительно к какой-то компании сложно, потому что на каждую позицию свои требования. Понятно, что любая компания хочет, чтобы пришел человек профессиональный и адекватный в плане личностных качеств. При этом найти таких людей с каждым годом становится все сложнее. Взаимоотношения внутри компании – это важно. Да и сам бизнес по-разному подходит к выбору людей. Кто-то ищет сугубо профессионалов, не задаваясь вопросом что это за человек, прекрасно отдавая себя отчет в том, что обстановка внутри коллектива при этом будет напряженной. Те же самые программисты, зачем им общаться друг с другом? Каждый сядет и будет писать свою программу, хорошо чувствуя себя с компьютером наедине. Это не значит, что они неадекватны, просто они другие, не такие как мы. Какие-то компании готовы учить людей, для них главное, чтобы человек вписывался в корпоративную культуру. Мне кажется, что чем дальше, тем сложнее будет такой индивидуальный выбор пути для каждой компании. Даже в нашей области профессиональных людей, да еще таких, которые сразу способны влиться в нашу корпоративную культуру (13-й год мы на рынке) единицы. Ведь это и опыт работы, общий культурный, образовательный уровень человека. Понятно, что мы тоже предпочитаем учить. И все же ищем людей профессиональных. Но, к сожалению, основная часть из них не вписывается в корпоративную культуру компании.

Что значит, не вписывается?
Есть некий дух Coleman. Если человек агрессивен (многие наши конкуренты ведут агрессивную политику на рынке), то это не для нас. Поэтому, когда человек приходит к нам из подобной компании, он не может чувствовать себя комфортно.

Может, он работает по принципу win-win?
Я бы не сказала. Эта агрессия сейчас заходит слишком далеко. То, о чем вы говорили на счет навязывания: «Вы, конечно, клиент, но мы вас заставим сделать так, как мы хотим…», - не считаю это корректным. И мои сотрудники разделяют эту точку зрения. Поэтому такие люди не впишутся к нам. Мы тоже умеем настаивать на своем, но знаем границы, за которые переходить нельзя.

Это как этика официанта в придорожном кафе или ресторане в России и заграницей... Какие еще качества, кроме агрессивности не впишутся к вам?
Хотела сказать еще про этику ведения бизнеса, но это часто связано. Не всегда человек, ведущий себя этично не агрессивен. Общечеловеческая этика тоже важна: культура, воспитание, умение общаться, отстаивать свою точку зрения, представить ее правильным образом, уважать коллег, умение слушать собеседника, кем бы он ни был.

Есть компании, которые все чаще говорят об адаптивности кандидатов к новой информации. Если заказчик ставит вам задачу найти такого человека, способного подстраиваться под новые задачи, то по каким признакам будете определять это качество?
На 100% определить нельзя. Тесты, наверное, могут показать гибкость мышления, но только от части. Я не придерживаюсь строгих правил интервью, когда провожу его сама. Подстраиваюсь под человека и под ту позицию, на которую его смотрю. Если консультант умеет задавать правильные вопросы, то все они должны быть вокруг требуемого качества кандидата. «А как Вы в этом случае поступите…» и др. Нужно «копать», вникая в суть каждого ответа, улавливая полутона, настроения… Что там было на самом деле в этой истории, в его прошлом опыте? Это квалификация консультанта - в общении, без тестов, можно многое раскрыть. Если ты понимаешь, в какой конкретно области и какие вопросы задавать. Где-то они следуют один за другим, короткие, отрывистые или сложные, провокационные, чтобы человек думал и смотреть ему в глаза…. Поэтому общих ответов, которые стали бы руководством к действию, просто не может.

На первом юбилее компании присутствовало много ваших клиентов. Мы обратили внимание на то, что среди них преобладали иностранные компании.
Это до сих пор так и есть.

Наверняка среди западных и уже наших компаний появился HR-экспорт.
Давно.

Есть специалисты, которые специализируются на оптимизации кадровых процессов. Их зарплата может достигать и 20 тысяч долларов в месяц. Ваш опыт работы дает возможность порассуждать о том, чем западные HR-ры отличаются от наших. Чему у них стоит поучиться, а чему и не надо бы? Где они сильнее или слабее?
Все они разные, как и мы - кто-то знает лучше, кто-то хуже, в зависимости от того, насколько этот человек в этом рынке заинтересован, любит ли он Россию, хочет ли здесь работать, или приехал на полгода и ему все равно. У всех разный уровень опыта. В среднем, качество иностранного hr-ра не отличается кардинально от его российского коллеги. Безусловно, люди, приезжающие из-за рубежа имеют международный опыт, и это большой плюс. С другой стороны, те российские hr-ры, которые работают в международных корпорациях и имеют опыт работы за рубежом, ни в чем им не уступают. Российскому человеку, как и любому, в своей стране проще – менталитет свой, все более понятно, доступно. А иностранцам многие вещи просто сложно воспринимать. И это тоже надо иметь в виду. А поучиться всегда есть чему. И им у нас, и нам у них.

Дональд Трамп говорил, что опыт – единственная вещь, которую нельзя получить без труда и собственных ошибок. Вы учились на своих ошибках? В каких можете признаться?
Я всегда учусь на ошибках, своих в частности. Не верю, что можно учиться только на чужих. Признаться могу – в самой тяжелой ошибке в своей жизни. Мне было лет 20 с небольшим, в то время я уже имела свой бизнес (не в кадровой сфере) и, будучи очень молодой, просто не умела оценивать людей. Я выбрала себе партнера, который потом меня подставил и разорил. 90-е годы, знаете ли… Очень страшно было и больно, многому пришлось научиться. Считаю, что это самая моя большая ошибка. Я не справилась с оценкой человеческих качеств. Это был очень тяжелый период в моей жизни. Позже я поняла, что такого рода испытания даются нам для того, чтобы стать сильнее. Если бы я не прошла этого тогда, боюсь, меня не было бы здесь сейчас – в этой компании, на этой позиции… Главное – делать для себя правильные выводы из опыта, который нам дается.

Один директор крупной компании признавался, что год проходит и человек поднимает голову; два – и он тебя тихо ненавидит, если ему не повышают зарплату процентов на 30, не предоставляют отдельный кабинет, машину…. Конечно, это не всех касается, но…
У меня в компании много людей, которые работают по пять, восемь, десять лет. Многие из них взяли старт в рекрутменте со студенческой скамьи. Озвученная вами формулировка мне не очень понравилась. В общей сложности, это может и правильно. Но ненависть - неприемлемое для меня чувство. И я когда-то, проработав год, считала себя уже великим профессионалом. У меня были хорошие успехи, но только лет через пять ты можешь понять, что ты стоишь на самом деле. Какой бы звездой ты ни был. У тебя еще нет такого опыта и багажа, с которым ты можешь считать себя профессионалом. Это, наверное, какая-то человеческая сущность, проявляемая в завышенной самооценке. А вот на счет ненависти через два года - не соглашусь. Если человек талантлив, то грамотный работодатель найдет ему правильное применение и сумеет его качества развить в ту сторону, которые нужны и ему и самому сотруднику - тогда никакого отторжения не будет. Человек будет развиваться вместе с компанией, приносить ей и себе пользу. Правильно выбирайте «свою» компанию, и все будет хорошо.

Я хочу попросить Вас прокомментировать несколько цитат. «В какие бы игры с нами не играли, нельзя играть в игры с самим собой…»
Это уже высказывание из области философии. Оно не совсем однозначно. Если принять эту фразу за рекомендацию для человека, причем любого, то я бы для себя интерпретировала это, как стремление быть честным и открытым с собой. Т.е. внутренне честным. Если ты совершил ошибку, то должен отдавать себе в первую очередь отчет в том, что ты не прав. С другой стороны, человек должен быть максимально открытым и по отношению к окружающим. Если прочесть эту фразу как невозможность играть в игры с собой, то я бы не согласилась. Мне кажется, довольно часто человек имеет тенденцию себя обманывать.

Конфуций писал: «Тому, кто не экономит сейчас, позже придется страдать».
Нынешняя ситуация – наглядное тому подтверждение. К сожалению, кризис заставил многие компании существенно сократить расходы. Буквально все мы перекроили статьи бюджета, экономили на чем могли. Необходимость такая была, и если бы это не сделали, результаты текущего года были бы куда хуже, чем те, которые мы имеем.
С другой стороны, не стоит забывать и о такой библейской мудрости: «Да не оскудеет рука дающего». Я не считаю, что экономить надо на всем. Экономия должна быть разумной, а щедрость человеческая всегда возблагодарится. Применительно к бизнесу, это может быть, понятно, а применительно к человеку вообще, лучше быть щедрым, чем экономить на мелочах.

Генри Форд сказал: «Нельзя создать себе репутацию будущими делами».
Форда вообще очень люблю, великий человек. Люблю то, что он писал, люблю какие-то книги о нем, он очень интересный человек. Репутация – это самое дорогое, что есть как у человека, так и у компании. Это то, что завоевывается, зарабатывается потом и кровью, и зарабатывается очень тяжело. Потерять же ее легко и очень страшно. А обещаниями и будущим, это, конечно, невозможно сделать. Ты можешь только своими делами, своей жизнью, работой, вкладом в компанию, а компания своими деяниями на своем рынке, поведением, этикой, отношением к клиентам, заработать себе репутацию. Это очень сложно и важно, это одна из самых важных вещей.

Форда многие любят… Он поверил в свою исключительность?
Это, наверное, болезнь и беда многих великих. Стоит меняться всегда. И самому человеку, и компании тоже. Изменения с перспективой на будущее – это самое главное. Как человеку, управляющему компанией долго идти в ногу с этими изменениями и не тормозить их – вопрос риторический. Каждый для себя решает сам. Это сложно. Нужно рядом с собой иметь соратников и последователей, которые моложе тебя и умнее.

А потом сдадут на металлолом...
Могут. Но жить тяжело. И бизнесом управлять тоже. Поэтому когда все в одних руках, человек в определенный момент рискует с этим не справиться. Каким бы умным, необыкновенно талантливым, образованным он ни был. Все мы взрослеем, а с возрастом теряется и былая острота ума, и способность воспринимать новое. Если руководитель компании при этом умеет слушать, видеть людей, выбирать из них самых талантливых, наиболее преданных делу, то это должно быть достойным решением.

Почему не ошибается Уоррен Баффет, самый богатый человек в мире?
А Вы уверены, что не ошибается?

Он немного ошибся с покупкой ценных бумаг из сферы недвижимости, но в целом его состояние приумножается даже в условиях кризиса. Кстати, он не пользуется мобильным телефоном вообще, у него стоит старый аппарат с диском, не пользуется Интернетом. Он, как 40 лет назад, читает только газеты - колонки со стоимостью акций. Но, как признается, много путешествует, встречается с людьми и слушает их.
Слушает… Это важно. Наверняка он гений. В любом успехе, достаточно много составных частей. Не всегда гениальность, это может быть талант самого человека, его везение, удача. Умение слушать, слышать, видеть, все впитывать в себя, перерабатывать информацию и направлять ее в нужное русло. Как это делать – каждый решает сам.

Журнал «Управление персоналом»
Июнь, 2010

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться