+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Рекрутинг без границ

Анна Супрун (Руководитель направления "Подбор постоянного персонала")

Работа с Клиентами-иностранцами является одним из интереснейших аспектов работы консалтинговой компании  в части применения профессиональных  навыков и получения нового уникального опыта. С  одной стороны,  выстраивать отношения с иностранными компаниями проще в силу того, что  решение вопросов рекрутмента силами консалтинговых  агентств давно и прочно распространено за рубежом.  В то время как российским клиентам, подчас недоверчиво относящимся к новым формам коммерческих услуг,  приходится доказывать преимущества такого рода совместной работы. С  другой стороны, в работе с иностранными клиентами  необходимо учитывать  особенности культур и традиций тех стран, в которых произошло зарождение и становление бизнеса, поскольку это находит отражение и в  построении внутренних и внешних бизнес процессов, и в критериях оценки кандидатов, и в построении коммуникации.  Важно как можно лучше понять  образ мышления клиента, т.к. от этого зависит появление взаимного доверия, удовлетворение потребностей  и, как следствие, предоставление кандидата, который вольется в коллектив и принесет максимальную пользу компании.

Последние три года отмечены активным развитием бизнеса азиатских компаний на территории России. Среди наших клиентов  есть производственные и логистические предприятия, оперирующие в Северо-Западном регионе,  для которых мы с самого начала их деятельности в РФ  подбирали персонал разного уровня, как производственного, так и офисного. Мы достигли значительных успехов в работе с этими компаниями, знаем, что подобранные и направленные нами сотрудники успешно работают, а клиент  обращается  в Coleman Services с самыми различными вопросами, связанными с персоналом, как к эксперту, мнению которого они доверяют.

Наше взаимодействие с корейскими компаниями началось в 2008 году, и мы столкнулись с рядом трудностей, среди которых наибольшей проблемой было получение обратной связи от клиента. Например, из представленной группы кандидатов клиент выбрал одного, однако было непонятно, почему именно этого кандидата предпочли остальным, что крайне важно, т.к. комментарии клиента о выбранном кандидате в дальнейшем помогают более эффективно подбирать персонал для компании.  Для выстраивания отношений и понимания внутренней атмосферы компании клиента была проведена большая аналитическая работа: собрана информация  об экономике, культуре, общественных связях и традициях страны клиента. Причем дело не ограничилось фактической информацией из Интернета  и печатных СМИ – мы использовали все возможности, чтобы понять нужды клиента. В результате мы пришли к пониманию, что  успех бизнеса корейских компаний основан на большой трудолюбии и огромной ответственности членов команды, а также на том, что компании привыкли работать с большой отдачей и ждут того же от новых  сотрудников. Кроме того, в корейских компаниях принято заботиться о сотрудниках,  обеспечивая их всем необходимым для успешной работы, при этом от сотрудников ждут не просто лояльности, а преданности идеям и задачам компании.  С учетом обозначенных моментов, подбор кандидатов стал намного эффективнее, а список наших  клиентов пополнился новыми компаниями.
Особняком стоят японские компании, известные глубоким переплетением бизнеса и культурных традиций страны. Помимо огромной ответственности и полной лояльности, для сотрудников японских компаний, например, пунктуальность – одна из самых важных черт, и даже минутное опоздание считается достаточно серьезным проступком. Педантичность проявляется в жестком следовании дресс-коду – белый верх, черный низ - или определенным внутренним правилам:  например, в российских представительствах некоторых наших клиентов существуют особые требования к работникам ресепшн - это обязательно девушка  славянской внешности и невысокого роста. 
Конечно, среди наших клиентов имеется множество всемирно известных  европейских и американских компаний, представленных в различных сегментах российского рынка, и мы хорошо знаем, какого плана кандидаты будут ими наиболее высоко оценены.

Так, например, при поиске и подборе кандидатов в финские компании необходимо обращать особенное внимание на логично выстроенное резюме. Речь в данном случае идет о том, что образование кандидата и полученный опыт  должны непременно быть взаимосвязаны, и развитие его карьеры должно быть объяснимым и понятным.  Если молодой человек в школьные годы определился с выбором профессии в области финансов, то его основное образование, дополнительное обучение и позиции, которые он занимал, должны непременно лежать в финансовой сфере. При этом  факт того, что молодой человек параллельно получил во время обучения небольшой административный опыт, или прослушал курс по ведению эффективных переговоров, может вызвать у клиента вопрос о целесообразности получения таких знаний.
При работе с крупными американскими компаниями важно знать несколько ключевых вещей. В частности, при подборе персонала любого уровня широко применяются различные тесты, причем чем выше позиция – тем более сложные тесты  (например, SHL, или психометрические тесты). Этот метод базируется на утверждении, что это наиболее эффективный путь идентификации потенциала конкретного человека.  Учитывая глубокую проработку и градуирование всех процедур  - «человеческий фактор» при принятии решения практически исключается.

Также для американских работодателей очень важно делать фокус на стремлении кандидатов к постоянному совершенствованию профессиональных качеств. Клиенты ценят  второе высшее образование, курсы повышения квалификации и тренинги.  Нередко решение о принятии кандидата на работу принимается целой комиссией, проводящей оценку наиболее успешных кандидатов по ряду критериев. Такие проверки носят название ассессмент-центров.  Этот метод возник в США в годы второй мировой войны и использовался для подбора разведчиков, а позже был взят на вооружение бизнесом. Суть ассессмент-центра – оценить кандидата в форме деловой игры, сопоставить эту оценку с анализом биографического анкетирования, самопрезентации кандидата, того, как кандидат ведет и ощущает себя во время проведения процедур и получить в качестве результата экспертную оценку.  Зная о том, что кандидату предстоит успешно пройти ассессмент-центр, рекрутер заранее оценивает способность кандидата к публичной всесторонней оценке, при необходимости дает ему рекомендации, иногда даже проигрывает вместе с кандидатом возможные варианты бизнес-кейсов.

Культурные особенности страна происхождения  компании во многом определяют ее внутренние корпоративные стандарты, правила и нормы, формируют особую атмосферу  в коллективе и влияют на способ ведения бизнеса.  И совместная эффективная работа с клиентами-иностранцами возможна только при условии понимания и безусловного уважения к другой культуре.

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться