+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Оставить, нельзя уволить. Как не оказаться уволенным во время кризиса?

Александр Выходцев (Руководитель юридического отдела)

Службы изучения общественного мнения и официальные федеральные органы отмечают, что этой осенью ситуация на рынке труда претерпевает серьёзные изменения. Колебания курсов валют, неустойчивые экономические показатели, ведут к увеличению количества безработных и остановке роста заработных плат. Пока в компаниях не отмечается массовых увольнений, однако у всех в памяти остаётся финансовый кризис 2008 года, когда были сокращены около четверти работников, а размеры зарплаты значительно упали.

Мы поговорили с руководителем юридического отдела компании Coleman Services Александром Выходцевым о том, как происходит процедура увольнения, и что нужно знать работнику, чтобы его трудовые права не оказались нарушены?

— В первую очередь нужно разделить те категории работников, которые осуществляют деятельность по Трудовому кодексу РФ и те, которые работают по договору возмездного оказания услуг, то есть трудовые и гражданско-правовые отношения. Они принципиально отличаются друг от друга в части прекращения действия каждого из этих видов договоров.

Если говорить про трудовые отношения, их прекращение регулируются статьёй 77 ТК РФ, где прописаны общие основания прекращения трудового договора. К таким основаниям относятся расторжение в связи с истечением срока трудового договора, в том случае, если трудовой договор был срочный, расторжение по соглашению сторон, в том случае, если каждая из сторон вместе пришли к соглашению, что трудовой договор необходимо расторгнуть, а также расторжение трудового договора по инициативе работодателя или работника.

В случае расторжения договора по инициативе работника, работник может расторгнуть договор в любое время, вне зависимости от причин и обстоятельств, исключительно по собственной воле. Если же договор хочет расторгнуть работодатель, он может это сделать только при определённых обстоятельствах, например, в случае виновных действий  работника, которые были установлены в надлежащем порядке.
 
— В каком случае работодатель может уволить работника «по сокращению штата»?
— Вероятно, с этой ситуацией сейчас столкнутся многие работники, поскольку работодатели заинтересованы в оптимизации расходов компаний. При сокращении штата работодатель вынужден придерживаться определённой процедуры. Она подробно прописана в Трудовом кодексе РФ, её ключевые моменты заключаются в том, что работодатель обязан уведомить работника о сокращения не менее, чем за два месяца и выплатить денежную компенсацию.
 
— Может ли работник влиять на размер этой компенсации?
— Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что по окончании двух месяцев с момента, когда работник был уведомлен о сокращении штата работников, при увольнении, ему выплачивается ещё одна заработная плата. Также трудовые отношения могут быть прекращены до истечения двухмесячного срока с выплатой работнику соответствующей компенсации, равной размеру оплаты труда за неотработанную часть срока. Таким образом, если работник и работодатель договорятся прекратить трудовые отношения в связи с сокращением штата сразу, не дожидаясь окончания срока,  работник может получить до трех месячных выплат.

Кроме этого, если два месяца уже прошло, и работник был уволен, но не смог в течение следующего месяца найти новую работу, он может принести бывшему работодателю трудовую книжку, где будет видно, что там нет штампа о приёме на новую работу, и получить заработную плату ещё за месяц. Но и это ещё не все. Работник может получить ещё одну заработную плату, в случае, если станет на биржу труда, и тоже не сможет устроиться на работу в определённый срок. Получается, что при сокращении максимально работник может получить до 5 выплат заработных плат.
 
— Всех ли работников можно уволить по сокращению штата в общем порядке?
— Существуют определённые категории граждан, социально менее защищённых, которых имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников. Например, это матери, воспитывающие ребёнка без второго родителя, лица, имеющие двух и более иждивенцев лица, являющиеся инвалидами боевых действий. На них распространяются льготы, которые дают им право, при прочих равных условиях, сохранить место работы. Если в компании планируется сокращение штата, работодатель должен будет посмотреть, кто из работников может быть отнесен к данным категориям и имеет преимущественное право на продолжение трудовой деятельности.  
 
— А если речь идёт о ликвидации предприятия? Например, решено закрыть магазин или отказаться от ведения бизнеса в регионе?
— В большинстве случаев компании идут по пути сокращения штатов, в силу того, что процесс ликвидации предприятия гораздо сложнее — перед закрытием необходимо уладить множество формальностей, например, сдать налоговую отчётность, и бухгалтерскую документацию. На практике компании сначала увольняют людей, а потом уже закрывают организацию.
 
— В чём особенности увольнения «по соглашению сторон»?
— Возможно, работодатель не захочет заниматься процедурой сокращения штата, а решит уволить работника по соглашению сторон, закон этого не запрещает. Фактически это ситуация, когда и работник, и работодатель имеют право путем составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора, договориться о тех условиях, на которых работник прекращает работу у работодателя. Работник может договориться, что он получает какую-то компенсацию и прекращает трудовые отношения.
 
— Насколько работник свободен в своих требованиях при составлении такого документа? Какую компенсацию он может попросить?
— Работник свободен на 100%, но многое зависит от работодателя. На практике такие выплаты обычно не превышают ту сумму, которую работник получил бы при сокращении штата. Для работодателя процедура увольнения по соглашению сторон гораздо проще, чем сокращение, но если требования работника будут завышенными, работодатель всегда может пойти по пути сокращения штата работников.
 
— Как быть тем, кого работодатель вынуждает уволиться по собственному желанию? Объясняя это тем, что, «если надо, мы и так найдём повод»?
— В этом случае работник имеет право обратиться в трудовую инспекцию либо в судебные органы для защиты своих прав, в связи с тем, что такие действия работодателя незаконны. Да, подобное часто происходит, такие действия призваны психологически воздействовать на человека, чтобы принудить его к увольнению. На практике сделать это не так просто. Более того, работник должен понимать, что государство предусмотрело механизм, обеспечивающий его защиту, в частности специальный орган, Трудовую инспекцию, который занимается фактами выявления нарушений трудового законодательства. И принуждение работника к увольнению является таким фактом.

Если работодатель начинает оказывать на работника давление, работник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию с целью защиты своих прав. Более того, сейчас трудовая инспекция осуществляет приём заявлений в электронном виде, что значительно упростило обращения. По каждому факту проводится проверка, и если факты нарушения трудового законодательства выявлены, в частности, был установлен факт принуждения работника к увольнению, на работодателя может быть наложено административное взыскание в виде штрафа. В любом случае свои права необходимо отстаивать, так как если работодатель увидит, что работник готов защищать свои права, скорее всего, он оставит попытки воздействия на работника.
 
— Как обстоит дело с увольнением тех работников, которые работают не по трудовому договору, а по другим видам договоров, например, по договору возмездного оказания услуг?
— Довольно часто работодатели и работники заключают между собой не трудовой договор, подпадающий под действие Трудового кодекса РФ, а другие виды договоров. Наиболее распространенными видами гражданско-правовых договоров для подобных ситуаций являются  договор возмездного оказания услуг и договор подряда. По ним исполнитель (а не работник), оказывает услуги, очень похожие на исполнения трудовых функций, предусмотренных трудовым договором, и фактически ничем не отличающиеся от тех, которые он мог бы выполнять по трудовому договору,  но с юридической точки зрения это абсолютно разные договоры, и правовые последствия их прекращения тоже разные.

Когда мы говорили о трудовом договоре, мы акцентировали внимание на том, что существуют чёткие основания для прекращения трудового договора, которые направлены на защиту интересов работника. В гражданско-правовых же отношениях стороны равноправны, нет таких серьёзных ограничений по их расторжению. В частности договор возмездного оказания услуг может быть расторгнут в любое время при условии оплаты фактически оказанных услуг.  То есть у человека, который работает по гражданско-правовому договору, нет легитимных механизмов предотвратить расторжение этого договора.
 
— До сих пор нередки случаи, когда работник и работодатель заключают полноценный трудовой договор, но обговаривают, что часть зарплаты работник будет получать «официально», а часть — в конверте? Может ли работник отстоять заработную плату в полном объеме, если работодатель вдруг решить не выплачивать «серую» часть?
— Работник должен понимать, что в большинстве случаев по Закону он сможет претендовать только на ту часть зарплаты, которая указана в договоре. На практике доказать, что работодатель выплачивал часть зарплаты «всерую», крайне сложно. Обычно такие факты никак не фиксируется и не афишируются. Кроме того, судебный процесс в России построен таким образом, что каждая из сторон обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается. Соответственно, работник, в случае возникновения спора, обязан будет доказать, что ему зарплата выплачивалась в конверте. А так как работодатель вряд ли предоставит документы, подтверждающие факты «серых» выплат, то и доказать работник ничего в большинстве случаев не сможет.
 
— Может ли работник пересмотреть трудовой договор в части выплаты «серой» зарплаты? Может ли он попросить работодателя, чтобы вся заработная плата была официальной?
— Здесь работник является зависимой стороной. В условиях, когда рынок насыщен работниками в связи с экономической ситуацией, работодатель может просто не захотеть иметь отношения с таким строптивым сотрудником.. У работодателя больше возможностей «продавить» свои условия, т.к. он может просто отказаться от услуг данного работника. Чтобы уберечься от подобного, работнику при устройстве на работу нужно постараться заключить договор с работодателем на максимально выгодных для себя условиях. Или понимать те риски, на которые он идёт. 

Портал Naim.ru
 

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться