+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Особенности подбора персонала на начальные позиции.

Эльвира Смагина (Руководитель группы по подбору персонала)
Мария  Фомченко (специалист по подбору персонала)

В последнее время в HR сфере активно обсуждается проблема «демографической ямы» 1990-х гг.
И если вдруг вам попадется тот самый уникальный молодой специалист (выпускник 2012 - 2013 гг.), то и тут может возникнуть препятствие на пути к качественному и быстрому закрытию вакансии.

1. «Отсутствие корректной информации о состоянии рынка труда».
К сожалению, большинство российских ВУЗов не может дать выпускникам полной картины того, что ждет их по окончанию alma mater. Молодые специалисты выходят на рынок труда с завышенными ожиданиями по заработной плате и с неверным представлением о своей ценности для будущего работодателя. Возникает конфликт между молодыми людьми, ожидающими предложений с высокой заработной платой и полным социальным пакетом даже на стартовых позициях, и работодателями, которые готовы вкладывать силы, время и средства в неопытного сотрудника, но не готовы давать ему такие же компенсации, как у специалистов с большим стажем. В сложившейся ситуации на уступки приходится идти всем: выпускники  снижают свои запросы, работодатели - повышают заработную плату.
В данных условиях работодателю необходимо выстраивать долгосрочное сотрудничество с профильными ВУЗами, организовывать программы стажировок и проводить консультации для студентов старших курсов, в рамках которых будет освещаться, помимо информации о перспективах работы в компании и предполагаемом функционале, также вопрос будущих компенсаций, чтобы по окончании ВУЗа молодые специалисты трезво оценивали свои возможности.

2. «Отсутствие готовности к работе и поддержке».
Многие выпускники, в силу заниженных требований со стороны учебных заведений, не готовы к ежедневной усердной работе. Приученные к возможности «сдать потом», «выучить за ночь», «пересдать», они переносят свой стиль поведения и на рабочее место. Редкий работодатель будет удовлетворен таким сотрудником. Встает вопрос о том, готов ли работодатель дальше вкладываться в развитие сотрудника, при условии, что у последнего изначально был какой-то потенциал, или же будет более выгодно взять на работу не такого талантливого, но зато усидчивого и ответственного сотрудника.
         Выходом для компании может быть проведение вводных тренингов, обучение, возможно, на первых порах - контроль (но не слежка) за работой новичка. Главное - привить ему новую корпоративную культуру, вовремя ознакомить со всеми политиками и процедурами компании. Если Вы видите, что сотрудник в будущем будет приносить компании прибыль, то не спешите с ним расставаться, даже если он не такой работящий, как Вам хотелось бы. Такая политика в отношении сотрудников и называется «Кузница кадров».

3. «Отсутствие желания учиться и учить».
         Нередко в процессе поиска работы юные специалисты сталкиваются с преувеличенными, даже для стартовых позиций, требованиями. При этом часто оказывается, что работодатель не готов идти даже на небольшие уступки в области обладания теми или иными знаниями (уровень знания иностранного языка, уровень владения стандартным офисным пакетом, опыт работы с оргтехникой и т.д.). Однако, несмотря на доступность образовательных программ, молодые люди не стремятся улучшать свои навыки. Итогом становится закрытие вакансий специалистами, обладающими лишь формальными требованиями, но не всегда заинтересованными ни в компании, ни в сфере ее деятельности, ни в дальнейшем развитии.
         В данном случае работодателю выгоднее ориентироваться на заинтересованность соискателя в компании, готовность развиваться в ней, на его «горящие глаза». Поскольку намного удобнее взять на работу человека, который всю жизнь об этом мечтал, и отправить его на дополнительное обучение. 

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться