+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Индустриальный персонал: найти и удержать

Светлана Пронина (Региональный директор направления «Промышленный персонал и массовые проекты»)

Оцените общую ситуацию с кадрами на производ­ствах в России. Каким компаниям отдает предпочтение соискатель?
 
Мы проводили собственное исследование среди линейных производственных сотрудников, которое позволило выя­вить те критерии, по которым соискатель выбирает место работы.

В первую очередь, конечно, на его решение влияет уровень зарплаты. Сейчас у линейных сотрудников, особенно у муж­чин, существует огромный выбор вакансий. И, к сожалению, они еще не привыкли уделять должное внимание условиям работы. Наша практика показывает, что линейный сотруд­ник скорее выберет нелегальную работу на сомнительном предприятии, где не уделяется должного внимания вопросам качества продукции и безопасности труда, но зато предлага­ется более высокий оклад. И при этом проигнорирует пред­ложение соседнего завода, где он будет зарабатывать на 1000 рублей меньше, но будет обеспечен всеми необходимы­ми документами, чистой униформой и медицинским обслу­живанием. Поэтому сегодня мы ведем большую социально­-просветительскую работу, подробно рассказывая каждому кандидату, что у него есть не только обязанности, но и пра­ва, которые должен соблюдать работодатель. Немаловажным фактором становится психологический кли­мат в коллективе. Многие работники покидают заводы по причине трений с линейным руководителем - сотрудников не устраивает, когда их заставляют переходить с участка на участок или выполнять работу, которая не имеет отношения к их профессиональным обязанностям.

Наше исследование также позволило выявить следующую тенденцию: люди начинают задумываться о характере рабо­ты на предприятии, о том, насколько интенсивна эта работа, и соотносят тяжесть условий труда с заработной платой. Также значимыми факторами являются длительность доро­ги и удобство графика работы.
 
Какие тенденции рынка труда промышленного персо­нала можно выделить сегодня?
 
Основная тенденция - это активное строительство новых промышленных предприятий и, как следствие, появление новых рабочих мест на современных заводах. У рынка суще­ствует колоссальная заинтересованность в рабочих руках. Помимо Москвы, где были сконцентрированы основные предприятия, сегодня очень активно развивается Москов­ская область и ближайшие регионы. Анализ экономических показателей Подмосковья показывает высокий уровень, рост и динамику благосостояния: местные предприятия вкладывают в развитие подмосковных городов большие инвестиции. Примером может послужить город Ступино, где сконцентрировалось огромное количество современных за­падных предприятий.

Вторая тенденция - это рост уровня зарплат промышлен­ного персонала. В среднем он составляет 10-12% в год у линейного персонала и до 20% у технического. Особенно сильно востребованы наладчики оборудования, электрики, теплотехники - то есть специалисты, без которых завод не может функционировать.
Как следствие, основная тенденция рынка для работодателя сейчас состоит в том, чтобы не только привлечь, но и мак­симально удержать сотрудников.
 
Что предпринимают работодатели для привлечения и удержания персонала - как квалифицированного, так и неквалифицированного?
 
Если говорить про структуру компенсационного пакета, кото­рый сегодня предлагают производственные компании, то на первом месте будет стоять корпоративный транспорт до ме­ста работы, питание, обеспечение униформой (для линейных сотрудников). Очень популярна такая опция, как медицин­ское страхование. Как правило, компании предлагают рас­ширенные страховки, куда включаются в том числе услуги стоматолога, и работники очень высоко это ценят.

Для привлечения молодежи компании предлагают возмож­ность льготного посещения спортивных центров. Если пред­приятия выпускают продукцию, которую сотрудники могут использовать в быту, то для них нормальной практикой ста­ли ежеквартальные подарки от компании. Кстати, это одна из профилактических мер против воровства продукции - одного из бичей российского промышленного персонала, нормы поведения которого не всегда соответствуют обще­принятым стандартам.
 
Как соотносятся требования к персоналу со стороны компаний и уровень профессиональной подготовки соискателя?
 
Сегодня у нас недостаточно учебных баз для подготовки про­мышленного персонала. Молодежи просто негде получить теоретические и практические навыки, необходимые совре­менному производству, - существующие училища и техниче­ские колледжи не удовлетворяют текущих и перспективных потребностей. На одном из официальных сайтов я познако­милась с неутешительными данными аналитиков, которые посчитали, что если тема профессионального технического образования будет сейчас форсирована на государственном уровне, то на необходимые в современных динамичных усло­виях показатели мы выйдем только через 10-12 лет. Выпускники технических вузов отдадут предпочтение за­воду в последнюю очередь. Среднего промышленного спе­циалиста, который имеет определенные узкоспециальные навыки, становится все меньше. Как правило, это люди в возрасте примерно 45 лет, у которых есть свои сложивши­еся привычки и шаблоны. Не все из них легко могут инте­грироваться в жесткий ритм и производственную среду со­временного завода, а также полностью принять стандарты качества и корпоративную культуру западных индустриаль­ных компаний. Но HR-специалисты, тем не менее, сегодня начинают видеть в людях старшего поколения определен­ный ресурс. Их не спешат «списывать со счетов», потому что это люди, которые хотят и могут работать. Они не бо­ятся тяжелого физического труда и, как привило, более дисциплинированны, чем молодое поколение. Вопрос пре­стижности работы на производстве также для них менее актуален. При прочих равных молодой человек скорее вы­берет работу в офисе, салоне связи или магазине, чем на заводе или складе.
 
Что вы могли бы порекомендовать HR-специалис­там, решающим задачи подбора производственного персонала?
 
Во-первых, быть крайне изобретательными. Рассматривать весь спектр способов поиска персонала. Во-вторых, когда специалист найден, необходимо работать с ним, приклады­вать усилия, чтобы его обучить, удержать и мотивировать, и в дальнейшем продолжать заботиться о нем. В-третьих, стоит расширить возрастные рамки кандидатов и быть го­товым снизить требования, разделив их на обязательные и желательные. Например, если мы ищем наладчика, то он необязательно должен заранее знать определенные марки оборудования, иметь достаточно опыта работы с аналогич­ной техникой. Наконец, помнить о возможности привлече­ния иностранной рабочей силы и не бояться дополнитель­ных усилий, которые требует от HR-специалиста работа с иммигрантами.
 

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться

Работая с сайтом www.coleman.ru, вы принимаете условия использования файлов cookies.