Топ-менеджмент, динамика в эпоху кризиса. Coleman Services

Елена Власова

Во времена экономического спада именно оттоп-менеджера во многом зависит способность компании «оставаться на плаву». Поэтому при общем падении спроса на специалистов и массовых сокращениях в 2008–2009 гг. «топы» пострадали меньше других, в том числе и в финансовом отношении. Однако на некоторые сферы бизнеса кризис повлиял особенно сильно, множество организаций прекратили свое существование, из-за чего на рынке труда оказались и руководители высшего звена.

Рынок работодателя

Топовые позиции находятся на особом счету: с одной стороны, вакансий не так много, с другой – квалифицированные специалисты всегда были и будут в дефиците. Тем не менее, в 2008–2009 гг. для топ-менеджеров, как впрочем и для всех других соискателей, баланс спроса и предложения сместился ближе к последнему (см. рис. 1, 2). Руководители оказывались без работы отнюдь не по причине собственного непрофессионализма, а просто потому, что для ряда компаний их полное или частичное закрытие, приостановка деятельности были единственно возможными решениями в кризис. Положение менеджеров высшего звена часто зависело от ситуации в отрасли: больше всего было заморожено вакансий и проведено сокращений в банковском секторе, строительстве и в сфере страховых услуг, тогда как в IT и продажах, напротив, востребованность таких специалистов сохранилась.
В целом по рынку труда структура спроса с докризисных времен изменилась (см. рис. 3, табл. 1).
Рисунок 1. Динамика количества вакансий в сфере высшего менеджмента*, Москва

* Уровень на январь 2008 г. принимается за 100%.
Рисунок 2. Динамика соотношения «отклик – вакансия» в сфере высшего менеджмента, Москва – Санкт-Петербург

Рисунок 3. Структура спроса на рынке труда, начало 2009 г.

Таблица 1. Изменение спроса на специалистов в наиболее востребованных профессиональных областях

1 квартал 2008 г.	Доля в общем количестве вакансий	1 квартал 2009 г.	Доля в общем количестве вакансий
1. Информационные технологии/ телекоммуникации	14%	1. Продажи	19%
2. Бухгалтерия/ финансы	13%	2. Бухгалтерия/ финансы	11%
3. Продажи	12%	3. Информационные технологи/ телекоммуникации	14%

* По данным отчета службы исследований компании HeadHunter.

Игра на понижение

За топ-менеджеров, имеющих имя в своих кругах, между работодателями во все времена велась борьба. Когда такой специалист оказывался свободным, как правило, он тут же получал несколько джоб-офферов от разных компаний и мог выбирать из ряда предложений то, что устраивало его больше всего как по профессиональным задачам, так и по размеру дохода. Эта тенденция в целом сохранялась и в 2008–2009 гг. с той лишь разницей, что уровень компенсации мог быть несколько снижен по сравнению с докризисным (на 10–20%). Такая ситуация характерна для рынка труда в целом, к тому же заработок топ-менеджера обычно формируется, исходя из тех финансовых результатов, которых достигает компания с его непосредственным участием, а делать прогнозы во времена экономической нестабильности достаточно сложно. Многие вынуждены соглашаться на условия с меньшей суммой компенсации, тем более что большинство тех, кто сохранили свои рабочие места, также столкнулись с сокращением переменной части зарплаты, отменой бонусов, премий или дополнительного соцпакета.
В настоящие время финансовые ожидания кандидатов начинают постепенно расти, и работодатели часто идут им навстречу. Те, кто был сокращен и вынужден быстро принять предложение с заведомо заниженной оплатой, и те, кто «пережидал» кризис дома или на настоящем месте деятельности, не соглашаясь на понижение, сейчас выходят на рынок труда и находят работу, отвечающую их зарплатным требованиям.

В поисках идеала

В конце 2009 г. компании сформировали свой рекрутмент-план и уже с начала 2010 г. активно привлекают к сотрудничеству кадровые агентства для поиска нужных специалистов. И если зарплатные запросы с кризисом снизились, то требования работодателей к профессиональным качествам кандидатов, напротив, сильно возросли: теперь от каждого соискателя ждут бескомпромиссного соответствия по всем пунктам, обозначенным в запросе. И хотя претендентов на одну вакансию сейчас в десятки раз больше, чем ранее, но подходящих – очень мало, действительно квалифицированного персонала высокого уровня по-прежнему не хватает.
Поскольку спрос на топ-специалистов растет с каждым днем, для рекрутинговой компании сегодня задача по их поиску становится настоящим вызовом – ведь нужно не просто найти человека, готового предстать перед критичным взглядом работодателя во всеоружии, но и сделать это в максимально короткие сроки.
Принципиальным отличием сегодняшнего подхода к набору персонала от докризисного стала полная переориентация исключительно на удовлетворение потребностей клиента, поскольку даже в поисках топ-менеджера работодатель диктует свои условия, а соискателям в основном приходится прислушиваться к ним и выбирать из имеющихся предложений.
Таблица 2. Разница спроса и предложения на рынке труда Москвы (на какой период?) 4 квартал 2009 года

Должность	Средняя заработная плата, руб.		Разница
Должность	по вакансиям	по резюме	абсолютная величина, руб.	%
Директор по маркетингу/ рекламе/ PR	122 000	129 000	7000	6
ИТ-директор	89 000	105 000	16 000	18
Директор по развитию	125 000	145 000	20 000	16
Генеральный директор	186 000	205 000	19 000	10
Коммерческий директор/ директор по продажам	127 000	127 000	0	0
Финансовый директор	154 000	159 000	5000	3
Директор по персоналу	100 000	105 000	5000	5

* По данным службы исследований группы компаний HeadHunter.

Переходный момент

Хэдхантинг всегда был одним из самых эффективных способов привлечения менеджеров высшего звена. Предложения новой должности с заманчивыми условиями компенсации регулярно и с интересом рассматриваются специалистами высокого уровня, независимо от удовлетворенности настоящим местом работы. Однако в те времена, когда сложно быть уверенным в завтрашнем дне, многие руководители, имеющие стабильное положение, идеи о переходе в другую компанию воспринимают с опаской. И при прочих равных условиях в разгар кризиса большинство предпочитало не уходить со своих мест. Впрочем, каждый конкретный случай всегда зависел, в первую очередь, от статуса организации, предлагающей вакансию, уровня компенсации и карьерных перспектив. Сейчас, поскольку ситуация несколько стабилизировалась, люди охотнее рассматривают новые возможности, они уже не ощущаются как рискованные.

Прогнозы и ожидания

Кадровые агентства, работодатели и даже соискатели встретили 2010 г. с оптимистичным настроем.
С середины 2009 г. рынок труда пополняется новыми вакансиями. Велика вероятность того, что начнется стабилизация в тех отраслях, которые пострадали больше всего – в строительстве и банковском секторе. Уже сейчас в этих областях открывается много позиций, в том числе и высокого уровня. По-прежнему сохраняется спрос на топ-менеджеров в сфере продаж и IT.
Средний уровень заработной платы, в том числе и руководителей высшего звена, вряд ли в ближайшем будущем приблизится к докризисному (см. табл. 2), но тенденция к росту есть. В некоторых компаниях в начале 2010 г. произошла индексация окладов, пусть на небольшой процент, но в 2008–2009 гг. многие не могли позволить себе и это. Возвращаются дополнительные соцпакеты и бонусы, от которых пришлось отказаться в кризис.
Потребность в квалифицированных руководителях, сохранявшаяся на одном и том же уровне в 2008–2009 г., начинает медленно, но верно возрастать. Экономическая ситуация уже позволяет строить новые планы, а значит, потребуются специалисты для их осуществления.
Журнал "Справочник по управлению персоналом", май 2010

Высокая планка

Рынок работодателя

Игра на понижение

В поисках идеала

Переходный момент

Прогнозы и ожидания

Личный кабинет