+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Главные тренды 2013 года на HR-рынке по версии Coleman Services

Елена Новоселова (Руководитель направления «Региональная деятельность» Coleman Services)

В конце сентября 2013 г. Всемирный банк пе­ресмотрел в сторону понижения оценку роста ВВП России за третий квартал до 1,5% с прогно­зировавшихся ранее 2,5%, сохранив прогноз на четвертый квартал на уровне 2,6%. Несмо­тря на столь негативные тенденции, по наше­му мнению, глобальных изменений рынка тру­да не ожидается: ни массовых сокращений, ни резкой остановки процессов подбора.

Значение негативной оценки ВБ на все рын­ки понятно: чем меньше рост, тем меньше возможностей. Но если это транслировать на ры­нок труда, то здесь большее значение имеет динамика изменений в экономике, чем «голые» цифры ВВП. В стране, где потребительский и B2B рынки дошли до состояния, когда дальней­ший экспансивный рост невозможен, рынок труда также демонстрирует тенденцию к замед­лению.

Увеличился средний срок по подбору персо­нала в штат: работодатель стал более разбор­чивым, он постоянно сравнивает кандида­тов, чтобы убедиться, что выбрал лучшего из них. И компании довольно трезво подходят к оценке стоимости того или иного специали­ста, ориентируясь на «среднерыночные» по­казатели.

Что касается молодых специалистов, то здесь наблюдается снижение общего количества выпускников (причина — «демографическая яма», берущая свое начало в 1990-х). При этом наблю­дается диссонанс между завышенными ожида­ниями по заработной плате и компенсационному пакету и недостаточной квалификацией самих выпускников. Ситуация осложняется от­сутствием у молодых специалистов готовности к работе: многие из них, в силу привычки «пе­ресдавать» и заниженных требований со сторо­ны учебных заведений, не готовы к ежеднев­ной усердной работе.

И для того чтобы найти талантливых и желаю­щих действительно активно расти, во многих компаниях внедряются программы стажиро­вок, обучения и интеграции для студентов и не­давних выпускников.

Рынок топовых позиций также находится в стагнации. Это не значит, что развитие оста­новилось, и нет новых вакансий. Но их коли­чество и, что более важно, качество оставляют желать лучшего. Конечно же, требуемые навы­ки и компетенции вряд ли изменятся — хоро­ший менеджер есть хороший менеджер. Но до­стойный управленец хочет много денег, тогда как работодатель готов платить весьма скром­ную зарплату. И все это ведет к большому ко­личеству отказов от предложений со стороны кандидатов.

На рынке услуг по предоставлению внештатно­го/ временного персонала наблюдается некото­рое снижение цен. Отметим, что при выборе провайдера довольно часто на первое место вы­ходит не репутация агентства и его надежность, а цена.

Наблюдается тенденция к перестройке систе­мы управления торговым персоналом (так называемой sales force — торговый предста­витель, мерчендайзер, супервайзер и др.) в крупных FMCG-компаниях. Большой популяр­ностью пользуются специализированные BTL-агентства (маркетинговые агентства), которые предлагают своим клиентам интегрированные и технологичные решения в сфере маркетин­га и продаж: программы управления торговым и полевым персоналом, мотивационные про­граммы, визитный мерчендайзинг, совмещен­ный мерчендайзинг, технический мерчендай­зинг, разработка и производство POSm.

Все больше компаний задумываются не только о том, где найти/оформить персонал, когда нет свободных штатных единиц, а «рабочие руки» требуются, но и о том, кто будет управлять дан­ным персоналом: ставить цели и задачи, кон­тролировать срок и качество выполнения работ, мотивировать персонал. То есть наблю­дается тенденция к использованию аутсорсин­га неосновных функций компаний: аутсорсинг службы ресепшн, аутсорсинг административ­ной поддержки отделов, аутсорсинг службы ар­хива и т.д.

По данным аналитического агентства «in4media/Forrester», объем рынка услуг по под­бору временных сотрудников в нашей стра­не оценивается в $80 млн; менеджеров высше­го звена — $15–20 млн. Cреди выводимых за штат сотрудников 46% — административный персонал, 24% — финансовые менеджеры сред­него звена, 14% — IT-специалисты, 10% — топ- менеджеры, 6% — рабочие.

В сфере предоставления промышленного пер­сонала немаловажная роль отводится вопросу повышения эффективности труда на производ­ствах. Разрабатываются мотивационные схемы, связанные с повышением безопасности труда, ростом эффективности, увеличением вовлечен­ности персонала в работу всего предприятия. Помимо индивидуальных показателей исполь­зуются коллективные KPIs, связанные с целями, поставленными перед подразделением в целом.

Стабилен спрос на привлечение персонала вах­товым методом. Помимо Москвы и МО, вахта также востребована на территории Централь­ной России (Калужская, Тульская, Липецкая обл.), что во многом связано с высокой концен­трацией производственных площадок на одной территории (развитие индустриальных пар­ков).

Основным конкурентом на рынке работодате­лей для производственных и складских ком­паний остаются крупные ритейлеры: при сопоставимых зарплатах последние могут пред­ложить более гибкий рабочий график, а так­же не столь высокую интенсивность труда. При этом в летний период, когда происходит зна­чительный отток персонала — из-за занятости на личных приусадебных хозяйствах, немалая доля работников выбирает возможность трудо­устройства в летних кафе, где также предлага­ется гибкий график и уровень компенсации, превышающий предложения на производстве и складских комплексах.

Несмотря на это временные формы занятости имеют хороший потенциал развития в стране. Это связано и с большим количеством предпри­ятий, имеющих ярко выраженную сезонность (производство прохладительных напитков, мо­роженого, кондитерских изделий), и запуском новых проектов, требующих привлечение со­трудников на период ввода и наладки, а также в условиях нестабильного рынка возможность привлекать персонал под конкретный проект (объем) позволяет заказчику гибко управлять производством и складским остатком. Кроме того, велик спрос и среди соискателей, для ко­торых это прекрасная возможность поучаство­вать в различных проектах и понять, в какой отрасли, в каком направлении им интересно было бы развиваться в дальнейшем.

По данным аналитического агентства «in4media/Forrester», второй по объемам сег­мент рынка аутсорсинга в России — это аутсор­синг учетных функций, куда входит и ведение отдельных участков учета (расчет зарплаты, рас­четы с подотчетными лицами, поставщиками и прочее), а также кадровое делопроизводство (документальный кадровый учет).

Вообще, за последние 7–8 лет ситуация с аутсор­сингом в России изменилась в лучшую сторону. Если на начальном этапе в 2004–2005 гг. бизнес относился к такого рода услугам насторожен­но, то сейчас это не так. Наоборот, клиенты все чаще доверяют провайдерам самые разные об­ласти бизнеса. У клиента сформировалось по­нимание, что цель — это не столько экономия средств, сколько возможность получить больше и качественнее за аналогичные деньги. Аутсор­синг — это способ получить работающий биз­нес-процесс за короткий срок, вместо того что­бы годами выстраивать и автоматизировать его внутри своей компании.
 
Таким образом, рынок труда в 2013 г. демон­стрирует несколько основных трендов:
• усложнился процесс поиска и подбора персо­нала всех уровней;
• увеличился до 3 месяцев средний срок закры­тия вакансий;
• корректируется уровень цен на услугу предо­ставления временного персонала/внештатного персонала;
• активно разрабатываются новые схемы для повышения вовлеченности промышленного персонала;
• увеличились объемы рынка аутсорсинга учет­ных функций.

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться