+7 (495) 640-17-55 +7 (495) 640-16-55
Your corporate or personal HR-adviser

Где взять рабочие руки? Современные технологии подбора промышленного персонала

Светлана Желтова (Руководитель отдела по подбору промышленного персонала Coleman Services)

С развитием рынка кадровых услуг совершенствуются технологии поиска и подбора персонала. Эти изменения диктуются, в первую очередь, запросами компаний-работодателей, которые сегодня большое внимание уделяют вопросам оценки персонала, наличию рекомендаций и достижений перспективных кандидатов на предыдущих местах работы.
 
Способы привлечения персонала выбираются в соответствии с ситуацией и напрямую зависят от имеющихся потребностей: нужен редкий специалист или необходимо осуществить массовый подбор, стоит задача найти топ-менеджера или рядового сотрудника, требуется персонал постоянно или временно (сезон, увеличение объема производства).
 
Первая половина года – традиционно время для подведения итогов, анализирующих прошлый опыт. И уже в начале 2014 года при подборе линейного персонала основной запрос клиентов сфокусирован не столько на количество персонала, а на требование к квалификации, знаниям и умениям соискателя. Это ни в коем случае не говорит о сокращении количества неквалифицированных кадров на производстве, а именно о том, что нужно не просто 25 человек, которые будут упаковывать продукцию, а 25 «упаковщиков», которые могут в течение длительного времени (смены) выполнять монотонный труд, в установленные сроки и с минимальным количеством ошибок.
 
На первый взгляд может показаться, что подбор линейного персонала не требует повышенного внимания. Но не нужно забывать, что один рядовой работник может поставить под угрозу реализацию целого проекта или испортить репутацию магазина, и очень часто именно от навыков и личных качеств такого сотрудника зависит общий успех компании.
 
Поэтому для специалистов по подбору, в данном случае становится важным планирование! Чем больше времени вы отведете на планирование, тем качественнее получите результат. Причем, говоря о планировании, мы имеем в виду не только, как и где будем искать персонал, но и то, сколько времени потребуется на все этапы отбора:
  • Выяснить потребность в персонале с учетом основных целей компании-клиента.
  • Получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (заниженные, завышенные, либо вообще не заявленные требования)
  • Определить  личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы.
  • Провести анализ предложений конкурентов на рынке труда (уровень заработной платы, компенсационный пакет и т.д.)
Линейные позиции и так характеризуются высокой текучестью кадров, поэтому устанавливать очень низкие расценки нет смысла — в один прекрасный день кандидаты (или работники) могут вообще не прийти.
  • Провести анализ кадрового потенциала в регионе или смежных регионах (наличие необходимого числа кандидатов в данный момент на рынке труда).
Например, набирать студентов во время сессии или сдачи госэкзаменов нет смысла — они заняты учебой. Также проблематично будет набрать упаковщиков или фасовщиц в ноябре на кондитерскую фабрику — высокий сезон, поэтому подготовка к Новому году на фабриках, выпускающих новогодние наборы, начинается, как правило, в августе-сентябре;
  • Создать привлекательное предложение для кандидатов и использовать каналы распространения информации, доступные для соискателей
  • Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
  • Постоянно заботиться о «бренде выгодного работодателя».
Если компания-работодатель мало известна на рынке вообще или на региональном рынке в частности, ей придется уделить внимание формированию благоприятного имиджа как работодателя.
  • Ввести институт наставников как способ адаптации персонала на рабочем месте.
  • Установить четкий временной план реализации данного проекта.
Рабочие, в основном, не умеют писать резюме, не знают, как проходить собеседование, и не пользуются для своих поисков Интернет-ресурсами. Кроме того, в силу своей низкой активности они не прикладывают усилий для самостоятельного поиска вакансии. Готовый к смене работы специалист еще долгое время будет по-привычке ходить на старую работу, ожидая «удобного случая». И складывается парадоксальная ситуация: даже если специалисты на рынке есть, то поиск их весьма затруднен.
 
Поэтому чаще всего, мы  пользуемся внешними источниками привлечения персонала: печатные издания, расклейка объявлений, плакатов, раздача листовок. В регионах чаще используется расклейка объявлений в транспорте (маршрутки, электрички), кабельное телевидение. Не стоит обходить вниманием внутренние ресурсы: акция «Приведи друга», внутренние конкурсы на вакансии, день открытых дверей. При массовом подборе чаще выручает важнейший канал информации о работодателе – «сарафанное радио».
 
Что делать в ситуации, когда традиционные каналы не работают? Решением может стать релокация необходимых специалистов из соседних регионов, включая аренду жилья для них и обеспечения необходимого минимума условий.
 
Другим источником информации о компании часто выступают объявления в прессе, причем от их размеров может напрямую зависеть и впечатление о компании. Лучше всего работают большие объявления, которые заявляют о «бренде» компании и предлагают список вакансий, - люди часто тянутся к крупным «брендам».
 
Но на первых местах в различных опросах по-прежнему стоят два критерия: оплата и карьерный рост. Причем фактор оплаты у рабочих специальностей превалирует. В глазах «синих воротничков» репутация работодателя складывается из уровня заработной платы, регулярности выплат и социальных льгот. Чем ниже карьерный и профессиональный статус сотрудника, тем меньшее значение имеют для него факторы социального престижа и возможностей самореализации и тем большее - размер зарплаты и стабильность. Если вдруг какое-то предприятие поднимает зарплату, люди сразу начинают «мигрировать».
 
Всё большее значение, наряду с размером зарплаты, имеют такие факторы, как стабильность и надёжность компании, перспективы профессионального развития и развития карьеры, а также "социальный пакет". "Социальный пакет" понимается кандидатами в самом широком смысле - от соблюдения компанией-работодателем требований трудового законодательства (официальное оформление по трудовой книжке, предоставление в полном размере оплачиваемых отпусков и больничных) до предоставляемых дополнительных льгот и компенсаций, вошедших в практику многих компаний - бесплатные или льготные обеды, медицинская страховка.
 
И в этой ситуации мы сталкиваемся с болевыми точками таких объявлений. Иногда преувеличивают, иногда приукрашивают, а иногда просто не разрушают иллюзии кандидата. В результате принятый на работу новый сотрудник отрабатывает некоторое время, осваивает специфику работы фирмы, а затем уходит в другую организацию, предложившую более выгодные условия. Не секрет, что часто его переманивают прямые конкуренты.
 
Но допустим, усилия менеджера по персоналу увенчались успехом - кандидат пришел на собеседование? Как обнаружить именно те особенности людей, которые обеспечивают вам оптимальных работников (качество, длительность работы и другое). «Какой грузчик будет работать лучше и дольше?», «На каких продавцов не будет жалоб?» и другое.  Многие предприятия прибегают к различным тестам, использованию кейсов. Это не всегда возможно, особенно при массовом подборе. Как быстро оценить?

Оценка основных рисков:
  • алкоголь;
  • воровство;
  • нарушения дисциплины;
  • больничный;
  • скрываемые проблемы;
  • вероятность ухода в декрет в ближайшее время;
  • честность (говорит правду или нет).
Конечно же, этот список далеко не полон, и в зависимости от профиля компании, он может включать варианты от прогнозирования длительности работы на одном месте и  клиентоориентированности (для персонала розницы, кафе, ресторанов и т.п.)  до поведения в коллективе (рабочие, складские сотрудники) и устойчивости к монотонной работе.
 
Также для оценки профессиональных навыков чаще используют так называемые «пробы», т.е. выполнение практического задания на реальном рабочем месте, которое по времени занимает от 10 минут до 2 часов.
 
Подбор линейного персонала изначально предполагает принцип пирамиды, когда кандидатов изначально в несколько раз больше, чем вакансий , закладывается достаточно высокий процент сотрудников, не прошедших испытательный срок (до 20%). В связи с этим последнее время наши клиенты стали чаще на этапе планирования подбора рабочего персонала  разрабатывать систему адаптации персонала: induction-курс, лекции,  стажировка на рабочем месте, система наставничества. Поэтому сегодня работодатели смещают фокус с отбора персонала на его удержание.С этой целью мы для наших клиентов проводим ежегодные опросы о степени удовлетворённости условиями труда на рабочем месте.
 
На самом деле, в кадровой сфере всегда был, есть и остается основной вопрос- подбора и расстановки. Одни решают его через построение системы кадрового резерва. Другие занимаются брендом работодателя. Третьи - системой наставничества и внутреннего продвижения. Все эти системы признаны отвечать на базовый вопрос: кто у нас будет работать?

Журнал "Кадровый менеджмент" №1-2 (2014)

Чтобы оставлять отклики, вам необходимо авторизоваться

Работая с сайтом www.coleman.ru, вы принимаете условия использования файлов cookies.